Jeder Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Frankreich nach Ablauf der Probefrist und bei Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsvertrages aufgrund dessen Mitarbeiterverschuldens kündigen möchte, muss bei einer personenbedingten Kündigung in Frankreich einen rechtmäßigen Kündigungsgrund nachweisen können (sog. „cause reelle et sérieuse“). Ferner muss ein im französischen Arbeitsgesetzbuch streng vorgesehenes Kündigungsverfahren eingehalten werden.
Sollte es sich um einen geschützten Arbeitnehmer handeln (z.B. Mitglied des Betriebsrates), muss ferner die Einwilligung des französischen Arbeitsinspektors eingeholt werden.
Kündigungsvorgespräch
Bei einer personenbedingten Kündigung in Frankreich muss zunächst der Arbeitnehmer zu einem Kündigungsvorgespräch förmlich geladen werden. Die Ladung zum Kündigungsvorgespräch muss gewisse formalrechtliche Erfordernisse erfüllen (z.B. Grund, Ort und Datum des Kündigungsvorgespräches müssen in der Ladung genannt werden und es muss ebenfalls darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitnehmer sich vertreten lassen darf). Das Kündigungsvorgespräch darf gemäß Art. L. 1232 des Arbeitsgesetzbuches nicht früher als 5 Werktage (alle Wochentage außer der Sonn- und Feiertage) ab Erhalt oder persönlichen Übergabe der schriftlichen Ladung erfolgen (siehe auch Arrêt de la Cour de cassation vom 3. Juni 2015). Sollte das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fallen wird diese Frist gem. Art. R. 1231-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches automatisch auf den kommenden Werktag verlängert.
Während des Kündigungsvorgespräches muss der Arbeitgeber die möglichen Kündigungsgründe benennen. Dem Arbeitnehmer muss ferner die Möglichkeit eingeräumt werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern und zu verteidigen.
Kündigungsschreiben
Sollte trotz Kündigungsvorgespräch der Arbeitgeber weiterhin das Kündigungsverfahren fortsetzen wollen, muss er nach Ablauf von mindestens 2 Werktagen das Kündigungsschreiben per Einschreibebrief an den Mitarbeiter zusenden. Dieses muss präzise und rechtmäßige Kündigungsgründe enthalten. Das Kündigungsschreiben hat abschließenden und verbindlichen Charakter mit der Folge, dass bei einem möglichen Rechtsstreit vor den französischen Arbeitsgerichten kein weiterer Kündigungsgrund vom Arbeitgeber nachgeschoben werden kann.
Kündigungsfrist
Ab Erhalt des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer beginnt sodann die gesetzlich bzw. vertraglich und/oder tarifvertraglich vorgesehene Kündigungsfrist (außer es liegt eine außerordentliche Kündigung vor), die mindestens einen Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten bis 2 Jahren und zwei Monaten ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 2 Jahren beträgt. Hiervon können, wie bereits genannt, Tarif- und Arbeitsverträge Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers vorsehen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer unter Beibehaltung der monatlichen Gehaltszahlung ebenfalls von der Kündigungsfrist freistellen.
Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat bei einer Kündigung in Frankreich der Arbeitnehmer, der eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr aufweist und soweit keine außerordentliche Kündigung vorliegt, einen Anspruch auf die gesetzlich vorgesehene Kündigungsabfindung. Diese berechnet sich anhand der Betriebszugehörigkeit (mindestens 1/5 des Monatsgehaltes pro Betriebszugehörigkeitsjahr wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag nicht arbeitnehmerfreundlichere Regelungen vorsehen).
Schadenersatz
Sollte der gekündigte Arbeitnehmer der Ansicht sein, dass die Kündigung formwidrig bzw. rechtswidrig erfolgte, kann er Schadenersatz vor den französischen Gerichten geltend machen.
Die jeweilige Schadenersatzhöhe bei Vorliegen formeller Verfahrensfehler bzw. rechtswidriger Kündigung, für die bisher die Art. L. 1235 – 1 ff. des französischen Arbeitsgesetzbuches Regelungen vorsehen, werden demnächst von dem Gesetz „Macron“ (Loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques) komplett neu bestimmt und der Höhe nach teilweise erheblich reduziert.