Urlaubsanspruch in Frankreich: Congés payés und RTT-Tage für deutsche Arbeitgeber erklärt

Arbeitgeber mit Personal in Frankreich müssen bei Urlaubsansprüchen andere Regelungen beachten als in Deutschland. Der gesetzliche Jahresurlaub heißt „Congés payés“ und wird nicht in Arbeitstagen, sondern in Werktagen (jours ouvrables) berechnet. Hinzu kommen die sogenannten „RTT-Tage“ (Réduction du temps de travail), die aus der französischen 35-Stunden-Woche hervorgegangen sind und in Deutschland kein direktes Pendant haben.

Für deutsche Unternehmen mit einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung in Frankreich sind diese Unterschiede in der Praxis von großer Bedeutung. Sie wirken sich darauf aus, wie Urlaubsansprüche berechnet, Urlaubszeiten geplant, die Lohn- und Gehaltsabrechnung erstellt und nicht genommener Urlaub behandelt werden. Zudem hat das französische Urlaubsrecht durch die Gesetzgebung vom 22. April 2024 wesentliche Änderungen erfahren, insbesondere im Hinblick auf den Erwerb von Urlaubsansprüchen während Krankheitszeiten. Werden deutsche Regelungen einfach auf den französischen Kontext übertragen, drohen Fehler bei der Lohnabrechnung sowie daraus resultierende Forderungen seitens der Arbeitnehmer.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch in Frankreich: Ein Überblick über die „Congés Payés“

In Frankreich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzlichen Urlaub, unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags oder der Arbeitszeit. Für jeden Monat, in dem tatsächlich Arbeit für denselben Arbeitgeber geleistet wurde, erwirbt der Arbeitnehmer 2,5 Urlaubstage (sogenannte jours ouvrables). Über ein volles Jahr hinweg ergibt dies 30 Werktage, was fünf Wochen Jahresurlaub entspricht.

Die Zählweise ist hierbei entscheidend. Als “jours ouvrables” gelten alle Tage außer Sonn- und Feiertagen, also in der Regel Montag bis Samstag. Viele Unternehmen berechnen den Urlaub jedoch auf Basis der „tatsächlichen Arbeitstage“ (“jours ouvrés”), also jener Tage, an denen im Betrieb tatsächlich gearbeitet wird. In diesem Fall entsprechen die 30 “jours ouvrables” 25 “jours ouvrés” für einen Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche.

Zum Vergleich: In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage. Der gesetzliche Urlaubsanspruch in Frankreich ist folglich höher. Zudem unterscheiden sich die Methoden zur Zählung dieser Tage sowie zur Berechnung des Urlaubsentgelts von den Regelungen in Deutschland.

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Berechnung des Jahresurlaubs in Frankreich

Die Berechnung des Jahresurlaubs in Frankreich unterliegt spezifischen Regeln, die sich in einigen Punkten erheblich vom deutschen Bundesurlaubsgesetz unterscheiden.

Der Bezugszeitraum (période de référence)

Der Urlaubsanspruch wird über einen Bezugszeitraum erworben, der standardmäßig vom 1. Juni bis zum 31. Mai des Folgejahres reicht. Ein Arbeitnehmer, der vom 1. Juni 2025 bis zum 31. Mai 2026 durchgehend beschäftigt war, hat 30 Arbeitstage an Urlaub erworben. Abweichungen hiervon sind nur durch einen Tarifvertrag oder eine andere formelle Vereinbarung möglich. In bestimmten Branchen, etwa im Baugewerbe, verwalten spezielle Urlaubskassen (caisses de congés payés) die Urlaubsansprüche; sie können einen eigenen Bezugszeitraum festlegen, beispielsweise vom 1. April bis zum 31. März.

Der Arbeitgeber kann den Bezugszeitraum nicht einseitig ändern. Zudem können Arbeitnehmer bereits zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses Urlaub nehmen, auch wenn der volle Anspruch noch nicht erworben wurde.

Berechnung nach Werktagen und Aufrundung

Arbeitnehmer erwerben pro Monat 2,5 Arbeitstage Urlaubsanspruch. Ergibt sich bei dieser Berechnung keine ganze Zahl, wird der Wert aufgerundet. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise fünf Monate lang beschäftigt war, hat Anspruch auf 12,5 Arbeitstage; das wird auf 13 Tage aufgerundet.

Bei der Inanspruchnahme von Urlaub wird dieser ebenfalls in Werktagen gezählt. Folglich wird ein einwöchiger Urlaub in der Regel mit sechs Arbeitstagen angerechnet, selbst wenn der Arbeitnehmer nur an fünf Tagen pro Woche arbeitet. Berechnet ein Unternehmen den Urlaub auf Basis der tatsächlichen „Arbeitstage“ (d. h. der Tage, an denen der Arbeitnehmer laut Dienstplan arbeiten muss), so ist eine entsprechende Umrechnung vorzunehmen. Es ist zwingend erforderlich, dass die gewählte Methode konsequent sowie auf transparente und nachvollziehbare Weise angewendet wird.

Welche Abwesenheitszeiten zählen als Arbeitszeit?

Der Anspruch auf bezahlten Urlaub basiert nicht allein auf der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Bestimmte Abwesenheitszeiten werden gesetzlich der Arbeitszeit gleichgestellt, dazu gehört beispielsweise der Mutterschutz. Besonders relevant ist die Rechtslage bei Krankheit:

• Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten: Arbeitnehmer erwerben weiterhin einen Urlaubsanspruch von 2,5 Arbeitstagen pro Monat.
• Krankheit, die nicht arbeitsbedingt ist: Gemäß dem Gesetz Nr. 2024-364 vom 22. April 2024 erwerben Arbeitnehmer nun auch während einer krankheitsbedingten Abwesenheit Urlaubsansprüche, konkret 2 Arbeitstage pro Monat, bis zu einem Maximum von 24 Arbeitstagen pro Jahr.
• Rückwirkung: Diese Neuregelung für nicht arbeitsbedingte Krankheiten gilt rückwirkend und zwar ab dem 1. Dezember 2009. Dies kann zu rückwirkenden Ansprüchen führen, falls Arbeitnehmer Urlaub für zurückliegende Krankheitsphasen geltend machen möchten.

Für deutsche Arbeitgeber ist dieser Punkt von besonderer Bedeutung, da bei langfristiger Krankheit in der Lohnabrechnung häufig noch ältere Regelungen angewandt werden. Unser Artikel zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Frankreich erläutert, wie dies mit dem gesetzlichen Krankengeld und den arbeitgeberseitigen Aufstockungszahlungen zusammenwirkt.

Vergütung während des Urlaubs (indemnité de congés payés)

Während des Urlaubs erhält ein Arbeitnehmer nicht seinen regulären Lohn, sondern eine spezielle Urlaubsvergütung (indemnité de congés payés). Der Arbeitgeber muss diese nach zwei verschiedenen Methoden berechnen und diejenige anwenden, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

• Die „Zehntel-Regel“ (règle du dixième): Ein Zehntel der gesamten Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum erhalten hat. Dies umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch weitere Vergütungsbestandteile.
• Die „Lohnfortzahlungs-Regel“ (maintien de salaire): Die Vergütung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er während des Urlaubszeitraums weitergearbeitet hätte.

Folglich reicht es nicht aus, einfach das reguläre Gehalt weiterzuzahlen. Ergibt die „Zehntel-Regel“ einen höheren Betrag, so muss diese angewendet werden. Arbeitgeber, die durchgehend nur die Methode der „Lohnfortzahlung“ anwenden, riskieren, dass sie Nachzahlungen leisten müssen. Daher sollte der Vergleich zwischen diesen beiden Methoden für jeden Arbeitnehmer im Rahmen der französischen Lohnabrechnung (paie) dokumentiert werden.

Besonderheiten bei Teilzeitarbeit, befristeten Arbeitsverträgen und Eintritt im Laufe des Jahres

• Teilzeitarbeit: Teilzeitbeschäftigte erwerben pro Monat den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte, nämlich 2,5 Arbeitstage. Die Arbeitszeit wirkt sich auf die Vergütung aus, nicht jedoch auf die Anzahl der Urlaubstage. Folglich hat ein Mitarbeiter, der drei Tage pro Woche arbeitet, ebenfalls Anspruch auf fünf Wochen Urlaub.
• Befristete Arbeitsverträge: Auch bei befristeten Arbeitsverträgen erwerben Mitarbeiter einen Urlaubsanspruch. Sollte dieser Urlaub bis zum Ende des Vertrags nicht genommen worden sein, muss er ausgezahlt werden.
• Eintritt oder Ausscheiden während des Jahres: Der Urlaubsanspruch wird anteilig entsprechend der Anzahl der geleisteten Beschäftigungsmonate erworben.

Urlaub nehmen: Festlegung, Fristen und Hauptferien

Ebenso wie für die Berechnung des Urlaubs gibt es auch für dessen Inanspruchnahme einen gesetzlichen Rahmen. Arbeitgeber verfügen hier über einen größeren Spielraum als in Deutschland, müssen jedoch dennoch bestimmte Fristen und Verfahren einhalten.

Wer bestimmt den Urlaubszeitpunkt?

Grundsätzlich legt der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Urlaubs sowie die Reihenfolge fest, in der die Beschäftigten ihren Urlaub nehmen. Dabei muss der Arbeitgeber Vorgaben aus einem Tarifvertrag (Convention Collective) oder einer betrieblichen Vereinbarung berücksichtigen. Gibt es im Unternehmen einen Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE), so ist dieser bei der Erstellung des Urlaubsplans einzubeziehen. Die Kriterien für die Festlegung basieren unter anderem auf familiären Umständen, der Betriebszugehörigkeit sowie der Art der Tätigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen.

Eine willkürliche Ablehnung von Urlaubsanträgen ist mit Risiken verbunden.

Haupturlaubszeitraum (période principale) und Unterrichtung der Beschäftigten

Der Zeitraum, in dem Urlaub genommen werden kann, muss mindestens die Zeit vom 1. Mai bis zum 31. Oktober umfassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschäftigten mindestens zwei Monate vor Beginn dieses Zeitraums zu informieren, beginnt dieser also am 1. Mai, muss die Unterrichtung spätestens am 1. März erfolgen. Jeder Beschäftigte muss zudem spätestens einen Monat vor Urlaubsantritt über seine konkreten Urlaubstermine informiert werden.

Aufteilung und Mindestdauer zusammenhängender Urlaubstage

Der Jahresurlaub gliedert sich in einen Hauptteil (congé principal) und gegebenenfalls eine fünfte Urlaubswoche:

• Hauptteil: Mindestens 12 und höchstens 24 Arbeitstage. Davon müssen mindestens 12 Werktage zusammenhängend in den Zeitraum vom 1. Mai bis zum 31. Oktober fallen. Arbeitnehmer dürfen nicht mehr als vier Wochen am Stück Urlaub nehmen.
• Aufteilung (fractionnement): Ein Hauptteil, der 12 Arbeitstage übersteigt, kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers aufgeteilt werden.
• Zusätzliche Urlaubstage durch Aufteilung: Werden Tage aus dem Hauptteil außerhalb des Zeitraums vom 1. Mai bis zum 31. Oktober genommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage. Bei 3 bis 5 Tagen außerhalb dieses Zeitraums entsteht ein Anspruch auf einen zusätzlichen Tag; bei 6 oder mehr Tagen sind es zwei zusätzliche Tage. Die fünfte Urlaubswoche führt nicht zu weiteren Urlaubstagen. Arbeitnehmer können auf diese zusätzlichen Tage verzichten, sofern dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Für deutsche Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine in Deutschland übliche Urlaubsplanung in Frankreich unbeabsichtigt einen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage auslösen kann.

Gesetzliche Feiertage in Frankreich

Frankreich hat 11 gesetzliche Feiertage. Davon ist lediglich der 1. Mai ein zwingend bezahlter arbeitsfreier Tag, ausgenommen sind bestimmte Branchen, in denen an diesem Tag gearbeitet werden darf. Ob die übrigen gesetzlichen Feiertage arbeitsfrei sind, richtet sich nach dem jeweils geltenden Tarifvertrag oder einer betrieblichen Vereinbarung. Gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Jahresurlaubsanspruch angerechnet; fällt ein Feiertag in einen Urlaubszeitraum, so wird dieser Tag nicht vom Urlaubskonto des Arbeitnehmers abgezogen.

Verfall, Übertragung und Auszahlung von bezahltem Urlaub

Was nicht in Anspruch genommenen bezahlten Urlaub betrifft, ist die Rechtslage in Frankreich strenger, als viele Arbeitgeber annehmen.

• Verfall: Grundsätzlich verfällt bezahlter Urlaub, der nicht bis zum Ende des vorgesehenen Zeitraums genommen wurde. Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers oder in bestimmten, gesetzlich definierten Ausnahmefällen möglich.
• Krankheit und Mutterschaft: Kann ein Arbeitnehmer seinen bezahlten Urlaub aufgrund von Krankheit nicht in Anspruch nehmen, so kann dieser übertragen werden. Gemäß dem Gesetz vom 22. April 2024 gilt in solchen Fällen ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten. Unter bestimmten Umständen beginnt dieser Zeitraum erst, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über dessen verbleibenden Urlaubsanspruch informiert hat. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass diese Information in nachweisbarer Form erfolgt.
• Auszahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Endet ein Arbeitsverhältnis, bevor der Arbeitnehmer seinen gesamten bezahlten Urlaub in Anspruch genommen hat, so muss der verbleibende Urlaubsanspruch ausgezahlt werden als sogenannte indemnité compensatrice de congés payés, eine Entschädigung anstelle des Urlaubs. Dies gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, Eigenkündigung oder den Ablauf eines befristeten Vertrags endet.
• Keine Auszahlung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses: Bezahlter Urlaub muss tatsächlich genommen werden. Eine Auszahlung anstelle von Urlaub, etwa in Form eines Bonus, ist während eines laufenden Arbeitsverhältnisses nicht zulässig.

„RTT-Tage“ in Frankreich: Was sie sind und wer Anspruch darauf hat

Neben den congés payés kennt das französische Recht die RTT-Tage. Sie werden häufig mit dem gesetzlichen Urlaub verwechselt, folgen aber einer anderen Logik.

Was bedeutet RTT (Réduction du temps de travail)?

RTT-Tage sind bezahlte freie Tage, die Arbeitnehmern gewährt werden, deren Arbeitszeit die gesetzliche 35-Stunden-Woche überschreitet. Dies geht auf die sogenannten Aubry-Gesetze aus den Jahren 1998 und 2000 zurück, durch die die gesetzliche Wochenarbeitszeit von 39 auf 35 Stunden gesenkt wurde. Wer länger arbeitet, erhält einen Ausgleich in Form von Freizeit anstelle einer finanziellen Vergütung.

Wann entstehen RTT-Tage?

RTT-Tage entstehen nicht automatisch. Sie erfordern eine spezifische Regelung, üblicherweise in Form eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines individuellen Arbeitsvertrags. Es gibt drei gängige Szenarien:

• Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden pro Woche: Die über die 35-Stunden-Grenze hinaus geleistete Arbeitszeit wird in freie Tage umgewandelt.
• Forfait jours (Jahresarbeitszeit auf Basis von Arbeitstagen): Bei Arbeitnehmern mit einem festgelegten Jahreskontingent an Arbeitstagen, typischerweise Führungskräfte oder leitende Angestellte, ist die Anzahl der Arbeitstage auf 218 pro Jahr begrenzt. Die freien Tage, die genommen werden, um diese Obergrenze einzuhalten, gelten als RTT-Tage.
• Teilzeitarbeit: Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche nicht überschreitet, haben in der Regel keinen Anspruch auf RTT-Tage.

Wie viele RTT-Tage gibt es?

Es gibt keinen festen gesetzlichen Anspruch. Die Anzahl hängt vom jeweiligen Arbeitszeitmodell und der geltenden Vereinbarung ab. Bei einer „Forfait-jours“-Regelung (feste jährliche Anzahl an Arbeitstagen) von 218 Tagen ergibt sich für das Jahr 2026 rechnerisch ein Anspruch auf 9 RTT-Tage. Dieser Wert variiert von Jahr zu Jahr, da er von der Anzahl der Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage im jeweiligen Kalenderjahr abhängt. Bei Arbeitnehmern, deren Vergütung auf der geleisteten Stundenzahl basiert, richtet sich die Anzahl nach der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit.

Unterscheidung zwischen RTT-Tagen und bezahltem Urlaub (congés payés):

Merkmal	Congés payés	RTT-Tage
Grundlage	Gesetz (Code du travail)	Tarifvertrag, Unternehmensvereinbarung oder Arbeitsvertrag
Anspruch	Alle Arbeitnehmer, 30 Werktage pro Jahr	Nur bei Arbeitszeit über 35 Stunden oder Forfait jours, je nach Vereinbarung
Erwerb	2,5 Werktage pro Monat	Nach Vereinbarung, beim Forfait jours aus der 218-Tage-Grenze
Abwesenheiten	Erwerb auch bei Krankheit (seit 2024)	Erwerb richtet sich nach der Vereinbarung und kann bei Abwesenheit entfallen
Verfall und Abgeltung	Gesetzlich geregelt, Auszahlung bei Vertragsende	Durch die Vereinbarung geregelt, zum Teil Sparen auf einem Zeitkonto (CET) möglich

Für deutsche Arbeitgeber ist es wichtig, RTT-Tage nicht mit dem Urlaub zu vermischen. Gewährt ein Arbeitgeber solche Tage, etwa durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, so ist er an die vereinbarten Bedingungen gebunden und kann diese nicht einseitig ändern.

Zusätzliche Urlaubsansprüche und Sonderfälle

Neben dem gesetzlichen Jahresurlaub können weitere Ansprüche bestehen:

• Ergänzender Urlaub: Das Gesetz sieht zusätzliche Urlaubstage vor, beispielsweise für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern oder für jüngere Beschäftigte. Die Gesamtdauer ist in der Regel auf 30 Arbeitstage begrenzt. Tarifverträge sehen häufig weitere Tage vor, etwa in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit.
• Sonderurlaub bei familiären Ereignissen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlte Freistellung bei Ereignissen wie einer Eheschließung, der Geburt eines Kindes oder einem Todesfall in der Familie. Die Dauer ist gesetzlich geregelt und kann durch Tarifverträge erweitert werden.
• Elternzeit und andere Formen der Freistellung: Eltern, pflegende Angehörige sowie weitere Arbeitnehmer können Anspruch auf Freistellungen haben; das ist jeweils individuell zu prüfen und vom regulären Jahresurlaub zu unterscheiden.

Die Rolle von Tarifverträgen (Convention Collective)

In Frankreich bilden die gesetzlichen Bestimmungen zum Urlaub lediglich eine Mindestgrundlage. In der Praxis spielt der jeweils geltende branchenweite Tarifvertrag, die sogenannte Convention Collective, eine zentrale Rolle. Er kann für Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten, etwa zusätzliche Urlaubstage, abweichende Zeiträume für den Urlaubsanspruch, ergänzende Vergütungsbestandteile oder spezifische Fristen. Auch die sogenannten RTT-Tage werden in der Regel durch diese Tarifverträge oder durch betriebliche Vereinbarungen geregelt.

Welche Convention Collective Anwendung findet, hängt von der primären Geschäftstätigkeit des Unternehmens ab. Für deutsche Unternehmen mit diversifizierten Geschäftsfeldern ist die korrekte Einordnung nicht immer eindeutig. Folglich kann eine Urlaubsregelung, die lediglich den gesetzlichen Mindeststandard erfüllt, unzureichend sein.

Was sollten deutsche Unternehmen mit Mitarbeitern in Frankreich beachten?

Für deutsche Muttergesellschaften, die Personal in Frankreich beschäftigen, ergeben sich verschiedene praktische Anforderungen:

• Keine Anwendung deutscher Regeln: Deutsche Standards, wie etwa die Berechnung von Urlaubsansprüchen in Arbeitstagen, spezifische Zählweisen oder Regelungen zum Verfall von Urlaub, gelten in Frankreich nicht. Konzernweite Urlaubsrichtlinien müssen daher an den französischen Kontext angepasst werden.
• Überprüfung der Arbeitsverträge: Regelungen zu Urlaub, RTT-Tagen und Arbeitszeitmodellen sollten klar definiert und auf den jeweils geltenden Tarifvertrag abgestimmt sein.
• Einbindung der Lohnbuchhaltung: Die für Frankreich zuständige Lohnbuchhaltung muss die Urlaubsvergütung unter Anwendung der gesetzlich vorgeschriebenen Berechnungsmethoden ermitteln, den Urlaubsanspruch während Krankheitszeiten berücksichtigen und die verbleibenden Urlaubssalden präzise nachhalten.
• Einhaltung von Fristen: Die Ankündigung des Urlaubszeitraums mindestens zwei Monate im Voraus sowie die Bestätigung des konkreten Zeitplans einen Monat vor Urlaubsantritt sollten zum Standard im HR-Kalender gehören.
• Dokumentation: Urlaubsanträge, Genehmigungen, Nachweise über Resturlaub sowie die Kommunikation mit den Mitarbeitern sollten sorgfältig archiviert werden. Dies ist insbesondere im Falle von Streitigkeiten oder bei Prüfungen durch die URSSAF (die französische Behörde für den Einzug von Sozialversicherungsbeiträgen) von entscheidender Bedeutung.

Fazit: Rechtssichere Gestaltung von Urlaubsansprüchen in Frankreich

Der Urlaubsanspruch in Frankreich umfasst weit mehr als nur das bloße Zählen von Tagen. Der gesetzliche Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen, die spezifische Berechnungsmethode, die zwei unterschiedlichen Verfahren zur Ermittlung des Urlaubsentgelts, Regelungen zum Haupturlaubszeitraum und zur Urlaubsteilung sowie aktualisierte gesetzliche Bestimmungen im Krankheitsfall machen die Umsetzung komplex. Hinzu kommen die sogenannten RTT-Tage, die auf spezifischen Vereinbarungen basieren und daher einer sorgfältigen Prüfung bedürfen.

Für deutsche Unternehmen ist es entscheidend, dass Arbeitsverträge, anwendbare Tarifverträge und die Lohnabrechnung von Beginn an aufeinander abgestimmt sind, um rückwirkende Forderungen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

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