Wer Mitarbeiter in Frankreich beschäftigt, muss neben der französischen Sozialversicherung auch die betriebliche Krankenzusatzversicherung berücksichtigen. Die sogenannte „Mutuelle“ ergänzt die Leistungen der französischen gesetzlichen Krankenversicherung und ist für Beschäftigte im privaten Sektor grundsätzlich Teil der verpflichtenden betrieblichen Gesundheitsversorgung. Die Grundlage für die flächendeckende Einführung der betrieblichen complémentaire santé wurde durch die französische Reform zur Sicherung der Beschäftigung geschaffen und gilt seit dem 1. Januar 2016.
Für deutsche Unternehmen, die eine Tochtergesellschaft oder Niederlassung in Frankreich betreiben, ergeben sich daraus konkrete Arbeitgeberpflichten. Die französischen Vorgaben unterscheiden sich in wesentlichen Punkten von den deutschen Regelungen zur betrieblichen Krankenversicherung. Neben der Finanzierung der Beiträge müssen insbesondere die vorgeschriebenen Mindestleistungen, die richtige Umsetzung im Unternehmen und mögliche Ausnahmen von der Versicherungspflicht beachtet werden.
Grundlegende Pflicht: Warum die Mutuelle in Frankreich für Arbeitgeber obligatorisch ist
Die sogenannte „Mutuelle“ bezeichnet im allgemeinen Sprachgebrauch die betriebliche Krankenzusatzversicherung (complémentaire santé), die die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung ergänzt. Während die gesetzliche Krankenversicherung einen Teil der Gesundheitskosten übernimmt, deckt die complémentaire santé bestimmte verbleibende Kosten ab.
Die heute geltende Pflicht zur betrieblichen Krankenzusatzversicherung geht auf den Nationalen Interprofessionellen Abkommen (ANI) vom 11. Januar 2013 und dessen Umsetzung durch das Gesetz vom 14. Juni 2013 zur Sicherung der Beschäftigung zurück. Seit dem 1. Januar 2016 müssen Arbeitgeber im französischen Privatsektor grundsätzlich eine kollektive Krankenzusatzversicherung für ihre Beschäftigten anbieten. Die Verpflichtung betrifft damit nicht nur französische Unternehmen. Auch deutsche Unternehmen müssen die französischen Vorgaben beachten, wenn sie Mitarbeiter in Frankreich beschäftigen und für dieses französische Arbeitsrecht Anwendung finden. Dabei reicht es nicht aus, lediglich irgendeine private Krankenversicherung für die Mitarbeiter abzuschließen. Die betriebliche Mutuelle muss bestimmte gesetzliche und gegebenenfalls tarifvertragliche Anforderungen erfüllen.
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Gesetzliche Vorgaben: Was Arbeitgeber bei der Einrichtung beachten müssen
Bei der Einrichtung einer Mutuelle müssen Arbeitgeber verschiedene Vorgaben berücksichtigen. Neben der Finanzierung durch das Unternehmen spielt insbesondere der Umfang des Versicherungsschutzes eine wichtige Rolle.
Die Mindestübernahme von 50 % der Beiträge
Ein zentraler Grundsatz der französischen Regelung betrifft die Finanzierung der Mutuelle. Der Arbeitgeber muss mindestens 50 % des Beitrags für die verpflichtende betriebliche Krankenzusatzversicherung übernehmen. Der verbleibende Anteil kann grundsätzlich vom Arbeitnehmer getragen werden. Unternehmen können sich freiwillig für eine höhere Arbeitgeberbeteiligung entscheiden. Je nach Branche oder geltender Convention Collective können außerdem günstigere Regelungen vorgesehen sein, die über den gesetzlichen Mindeststandard hinausgehen.
Für deutsche Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Kosten der Mutuelle bei der Personalplanung in Frankreich von Anfang an berücksichtigt werden sollten. Eine Übertragung der in Deutschland üblichen Modelle auf die französische Gesellschaft ist nicht ohne Weiteres möglich.
Der gesetzliche Mindestschutz (Panier de Soins Minimum)
Die angebotene Versicherung darf nicht beliebig günstig sein, sondern muss einen gesetzlich definierten Mindestleistungskatalog, den sogenannten Panier de soins minimum, abdecken. Dieser umfasst unter anderem:
- Die vollständige Übernahme des Eigenanteils (Ticket modérateur) für ärztliche Konsultationen und medizinische Behandlungen.
- Die unbegrenzte Übernahme der Krankenhaus-Tagespauschale (Forfait journalier hospitalier).
- Gesetzlich festgelegte Mindesterstattungen für medizinische Behandlungen (z. B. Zahnersatz) und optische Hilfsmittel (Brillen).
Relevanz der Branchentarifverträge (Convention Collective)
Die gesetzlichen Mindeststandards sind jedoch nicht immer das Ende der Prüfung. In Frankreich kommt den jeweiligen Branchentarifverträgen, den sogenannten Conventions Collectives, eine besondere Bedeutung zu. Je nach Branche können dort höhere Leistungen oder zusätzliche Vorgaben zur betrieblichen Krankenzusatzversicherung festgelegt sein. Arbeitgeber müssen deshalb zunächst ermitteln, welche Convention Collective auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter Anwendung finden.
Gerade für deutsche Unternehmen ist dieser Punkt wichtig. Die richtige Einordnung der französischen Gesellschaft nach ihrer tatsächlichen Haupttätigkeit kann entscheidend dafür sein, welche Regelungen zur Mutuelle einzuhalten sind. Der Abschluss eines Tarifs, der lediglich den gesetzlichen Mindeststandard erfüllt, kann daher unter Umständen nicht ausreichen.
Das rechtliche Fundament im Unternehmen: Die Umsetzung per DUE
Neben dem Versicherungsvertrag selbst muss auch die Einführung der Mutuelle im Unternehmen rechtlich korrekt erfolgen. In Frankreich bestehen hierfür verschiedene Möglichkeiten. Wenn keine entsprechende Regelung auf Branchen- oder Unternehmensebene besteht, kann die betriebliche Krankenzusatzversicherung insbesondere durch eine einseitige Arbeitgeberentscheidung eingeführt werden.
Die Einseitige Arbeitgeberentscheidung (Décision Unilatérale de l’Employeur)
Die sogenannte Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) ist ein wichtiges Instrument für die Einführung einer betrieblichen Mutuelle. Dabei handelt es sich um eine formale Entscheidung des Arbeitgebers, mit der die Bedingungen des betrieblichen Versicherungssystems festgelegt werden. Die Regelung sollte insbesondere den Umfang der Leistungen, die betroffenen Arbeitnehmer und die Finanzierung des Versicherungsschutzes klar bestimmen.
Für deutsche Unternehmen ist dabei entscheidend, die DUE nicht mit einer bloßen internen Mitteilung über den Abschluss einer Versicherung gleichzusetzen. Die rechtliche Grundlage des betrieblichen Systems muss ordnungsgemäß dokumentiert sein. Je nach Situation kann die Mutuelle auch auf Grundlage einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern oder einer tarifvertraglichen Regelung eingerichtet werden. Die DUE kommt insbesondere dann zum Einsatz, wenn keine vorrangige Regelung durch einen Tarif- oder Unternehmensvertrag besteht.
Informationspflicht gegenüber den Mitarbeitern und Einbindung des CSE
Die Arbeitnehmer müssen über die geltende Krankenzusatzversicherung und ihre Bedingungen informiert werden. Dazu gehört insbesondere die ordnungsgemäße Weitergabe der Unterlagen zum Versicherungsschutz. Für den Arbeitgeber empfiehlt es sich, die Information und Aushändigung der entsprechenden Dokumente sorgfältig zu dokumentieren. Dies kann insbesondere bei späteren Prüfungen von Bedeutung sein.
Besteht im Unternehmen ein Comité Social et Économique (CSE), sollten außerdem die für die Einführung der betrieblichen Krankenversicherung geltenden Informations- und Beteiligungspflichten geprüft werden. Die konkrete Vorgehensweise hängt dabei von der Art und Grundlage der Einführung der Mutuelle ab. Eine sauber dokumentierte Umsetzung schafft daher nicht nur Transparenz gegenüber den Mitarbeitern, sondern kann auch dazu beitragen, spätere rechtliche oder sozialversicherungsrechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.
Ausnahmen von der Versicherungspflicht: Wann sich Arbeitnehmer befreien lassen können (Dispenses)
Grundsätzlich ist die Teilnahme an der Mutuelle für alle Mitarbeiter obligatorisch. Es gibt jedoch gesetzlich streng definierte Ausnahmefälle (Dispenses d’affiliation), in denen ein Arbeitnehmer die betriebliche Versicherung ablehnen darf.
- Mitversicherung über den Ehepartner oder Familienangehörige: Der häufigste Befreiungsgrund liegt vor, wenn der Mitarbeiter nachweisen kann, dass er bereits über seinen Ehepartner in einer anderen betrieblichen Mutuelle als sogenannter „Ayant droit“ (Anspruchsberechtigter) zwingend mitversichert ist.
- Besonderheiten bei befristeten Verträgen (CDD) und Teilzeit: Bei befristeten Arbeitsverträgen können je nach Vertragsdauer und den Regelungen des Rechtsakts, mit dem die betriebliche Krankenzusatzversicherung eingeführt wurde, besondere Befreiungsmöglichkeiten bestehen. Für bestimmte CDD von weniger als drei Monaten sieht das französische Recht eine Dispense unter den entsprechenden Voraussetzungen vor. Bei längeren CDD können weitere Voraussetzungen und Nachweise erforderlich sein.
- Formalitäten und Nachweispflichten zur Absicherung des Arbeitgebers: Ein Arbeitnehmer kann nicht einfach mündlich auf die Mutuelle verzichten. Der Wunsch auf Befreiung muss zwingend schriftlich und fristgerecht beim Arbeitgeber eingereicht werden. Zudem muss der Arbeitnehmer jedes Jahr aufs Neue einen offiziellen Nachweis erbringen (z. B. die Bescheinigung der Versicherung des Ehepartners). Sammelt der Arbeitgeber diese Nachweise nicht systematisch und lückenlos, trägt er bei einer Prüfung das volle rechtliche Risiko.
Fazit: Rechtssichere Umsetzung Ihrer Arbeitgeberpflichten in Frankreich
Die Einrichtung der Mutuelle in Frankreich ist weit mehr als nur ein administrativer Akt oder der simple Abschluss einer Versicherungspolice. Sie erfordert fundierte Kenntnisse des französischen Arbeitsrechts, der anwendbaren Tarifverträge sowie eine penible Dokumentation im Personalwesen. Für deutsche Unternehmen ist es essenziell, die arbeitsrechtlichen Formalitäten – insbesondere die korrekte Formulierung der DUE und die lückenlose Verwaltung der Befreiungsanträge – von Beginn an rechtssicher aufzustellen, um Nachforderungen im Rahmen einer URSSAF-Prüfung oder arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
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