Ein Arbeitsplatzwechsel oder die Versetzung in einen anderen Landesteil Frankreichs.
Sollte rechtswirksam eine Mobilitätsklausel in einem französischen Arbeitsvertrag vereinbart worden sein, kann der Arbeitnehmer einen geografischen Arbeitsplatzwechsel nicht verweigern. Mobilitätsklauseln werden zwingend entweder bereits bei Vertragsunterzeichnung oder später mit Zustimmung des Arbeitnehmers in einer Zusatzvereinbarung (Avenant) schriftlich vereinbart.
Grundsätzlich gilt, dass ohne Mobilitätsklausel ein Arbeitsplatzwechsel in einen anderen Landesteil Frankreichs nur möglich ist, wenn der Arbeitnehmer zustimmt (sog. modification du contrat de travail). Um dies zu vermeiden, werden daher Mobilitätsklauseln in frz. Arbeitsverträgen vereinbart.
Damit die Mobilitätsklausel rechtswirksam ist, muss VOR der Unterzeichnung präzise und verbindlich der geographische Sektor (Cour Cass. Soc. 7. Juni 2006) bestimmt sein, innerhalb dessen der Arbeitnehmer versetzt werden darf, (z.B. Departement, Region oder Stadt). Eine einseitige nachträgliche Erweiterung dieses Sektors durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht möglich.
Die Mobilitätsverpflichtung des Arbeitnehmers gilt sodann innerhalb dieses vorgegebenen Sektors. Zwingend beachtet werden müssen ebenfalls die Regeln der einschlägigen Tarifverträge bezüglich Mobilitätsklauseln (z.B. Formalismus, Fristen, geographische Sektoren).
Die Mobilitätsverpflichtung darf nicht exzessiv von Arbeitgeberseite ausgeübt werden. Die Anwendung der Mobilitätsklausel muss daher im Verhältnis zum Arbeitnehmerinteresse für ein geordnetes Familien- und Privatleben stehen (Cour Cass soc. 21. Januar 2015), darf nicht einseitig missbräuchlich angewendet werden (z.B. Versetzung eines Mitarbeiters ohne Fahrzeug an einen Ort ohne öffentliche Verkehrsmittel), muss aufgrund von Firmeninteressen geboten sein und eine gewisse Vorlaufzeit einhalten, damit der Arbeitnehmer sich auf den neuen Arbeitsplatz (und dessen evtl. Folgen für das Privatleben) vorbereiten kann.
Sollte die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz weitere Folgen im Arbeitsverhältnis nach sich ziehen (z.B. Gehaltsänderungen, Änderung der Arbeitszeiten etc…) bedarf es der zwingenden Zustimmung des Mitarbeiters.
Sollte der Arbeitnehmer trotz vereinbarter Mobilitätsklausel die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz verweigern, riskiert er, dass er von seinem Arbeitgeber rechtmässig gekündigt werden kann.
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Eine Information von ALARIS AVOCATS.