Durant cette p\u00e9riode sp\u00e9cifique de COVID-19, la crainte du licenciement \u00e9conomique est renforc\u00e9e. Bien s\u00fbr, la crise sanitaire ne justifie pas \u00e0 elle seule le recours au licenciement \u00e9conomique. En revanche, les cons\u00e9quences de cette crise, comme la cessation d\u2019activit\u00e9 ou les difficult\u00e9s \u00e9conomiques des entreprises (baisse des commandes et de chiffres d\u2019affaire, ou d\u00e9gradation de la tr\u00e9sorerie), peuvent justifier des ruptures de contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
Que dit le Code ? <\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n Le recours au licenciement \u00e9conomique reste tr\u00e8s encadr\u00e9. D\u2019abord, l\u2019article L.1233-3 du Code de travail d\u00e9crit les difficult\u00e9s \u00e9conomiques qui peuvent \u00eatre \u00e0 l\u2019origine de ce type de licenciement. En cas de contentieux, si l\u2019entreprise ne justifie pas de telles difficult\u00e9s, le licenciement risque d\u2019\u00eatre qualifi\u00e9 de \u00ab licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse \u00bb, ce qui vaudra l\u2019octroi de dommages et int\u00e9r\u00eats pour le licenci\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Ensuite, l\u2019article L.1233-4 du m\u00eame Code fait du reclassement de l\u2019employ\u00e9 dans un autre poste une condition pr\u00e9alable pour attester du bien-fond\u00e9 du licenciement pour motif \u00e9conomique. A ce titre, tous les efforts de formation et d’adaptation doivent avoir \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s par l\u2019employeur au moment du licenciement du salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n Le licenciement \u00e9conomique ne doit \u00eatre envisag\u00e9 que lorsque le reclassement de l\u2019employ\u00e9 \u00ab\u00a0ne peut \u00eatre op\u00e9r\u00e9 sur les emplois disponibles, situ\u00e9s sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activit\u00e9s ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel<\/em>\u00a0\u00bb. <\/p>\n\n\n\n En principe, ce reclassement doit se faire sur un poste \u00e9quivalent \u00e0 l\u2019ancien poste du salari\u00e9 ou \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration similaire, mais peut, sous r\u00e9serve de l\u2019obtention de l\u2019accord expresse de l\u2019employ\u00e9, se faire sur un poste d\u2019une cat\u00e9gorie inf\u00e9rieure.<\/p>\n\n\n\n Et concernant la jurisprudence ? <\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n R\u00e9cemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappel\u00e9 les pourtours de l\u2019obligation de reclassement.<\/p>\n\n\n\n Dans son arr\u00eat 09 septembre 2020<\/strong>, elle censure la d\u00e9cision de la cour d\u2019appel de Grenoble, et rappelle que la disponibilit\u00e9 d\u2019un poste s\u2019appr\u00e9cie au moment du licenciement \u00e9conomique<\/strong>. Dans ce litige, un salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique. Or, deux jours apr\u00e8s la rupture de son contrat, l\u2019entreprise avait publi\u00e9 une offre d\u2019emploi correspondant aux comp\u00e9tences du salari\u00e9 licenci\u00e9. <\/p>\n\n\n\n Les juges du fond, pour d\u00e9clarer que le licenciement du justiciable \u00e9tait fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, affirmaient que les possibilit\u00e9s de reclassement s\u2019appr\u00e9ciaient au plus tard \u00e0 la date de licenciement, et que, en l\u2019esp\u00e8ce, le poste avait \u00e9t\u00e9 pourvu apr\u00e8s le licenciement. Cependant, la Haute juridiction casse et annule l\u2019arr\u00eat de la cour d\u2019appel en rappelant que, quand bien m\u00eame le poste ait \u00e9t\u00e9 pourvu apr\u00e8s le licenciement,\u00a0 les juges du fond devaient v\u00e9rifier que ce poste n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 rendu disponible avant le licenciement.<\/p>\n\n\n\n Une affaire port\u00e9e devant la Cour de cassation le 1er<\/sup> juillet 2020<\/strong> rappelle \u00e9galement deux principes clefs de cette obligation de reclassement\u00a0: la recherche d\u2019un reclassement dans le groupe doit \u00eatre personnalis\u00e9e<\/strong> et le reclassement pr\u00e9alable ne doit pas \u00eatre confondu avec un recrutement<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n D\u2019une part, la Haute juridiction estime qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur avait bien adress\u00e9 les informations n\u00e9cessaires sur ses salari\u00e9s aux autres entreprises du groupe pour permettre leur potentiel reclassement. Elle s\u2019appuie sur le fait que\u00a0la lettre de demande de recherche de postes de reclassement \u00ab\u00a0comportait un tableau r\u00e9capitulant par d\u00e9partement de l’entreprise, l’emploi occup\u00e9 par les salari\u00e9s \u00e0 reclasser et le nombre de salari\u00e9s concern\u00e9s pour chacun de ces emplois\u00a0\u00bb. Selon la Cour, ces informations permettent de caract\u00e9riser une recherche suffisamment personnalis\u00e9e. D\u2019autre part, les propositions de reclassement doivent \u00eatre d\u00e9finitives. <\/p>\n\n\n\n En l\u2019esp\u00e8ce, les juges du fond estimaient que le licenciement \u00e9tait sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse car les propositions de reclassement non d\u00e9finitives, puisqu\u2019elles \u00e9taient subordonn\u00e9es \u00e0 un entretien avec un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique \u00e0 l’issue duquel une offre ferme d’emploi pouvait \u00eatre adress\u00e9e par le directeur des ressources humaines de l’entit\u00e9 d’accueil. Or, la Cour casse et annule cet arr\u00eat en arguant que l\u2019entretien n\u2019\u00e9tait qu\u2019une facult\u00e9 offerte au salari\u00e9, qu\u2019il ne s\u2019agissait pas d\u2019une \u00e9tape obligatoire du processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n