{"id":5965,"date":"2026-11-06T15:29:36","date_gmt":"2026-11-06T14:29:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alaris-law.com\/?p=5965"},"modified":"2026-11-06T15:33:10","modified_gmt":"2026-11-06T14:33:10","slug":"urlaubsanspruch-frankreich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/urlaubsanspruch-frankreich\/","title":{"rendered":"Urlaubsanspruch in Frankreich: Cong\u00e9s pay\u00e9s und RTT-Tage f\u00fcr deutsche Arbeitgeber erkl\u00e4rt"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber mit Personal in Frankreich m\u00fcssen bei Urlaubsanspr\u00fcchen andere Regelungen beachten als in Deutschland. Der gesetzliche Jahresurlaub hei\u00dft <strong>\u201eCong\u00e9s pay\u00e9s\u201c<\/strong> und wird nicht in Arbeitstagen, sondern in Werktagen (<em>jours ouvrables<\/em>) berechnet. Hinzu kommen die sogenannten <strong>\u201eRTT-Tage\u201c<\/strong> (R\u00e9duction du temps de travail), die aus der franz\u00f6sischen 35-Stunden-Woche hervorgegangen sind und in Deutschland kein direktes Pendant haben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Unternehmen mit einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung in Frankreich sind diese Unterschiede in der Praxis von gro\u00dfer Bedeutung. Sie wirken sich darauf aus, wie Urlaubsanspr\u00fcche berechnet, Urlaubszeiten geplant, die Lohn- und Gehaltsabrechnung erstellt und nicht genommener Urlaub behandelt werden. Zudem hat das franz\u00f6sische Urlaubsrecht durch die Gesetzgebung vom 22. April 2024 wesentliche \u00c4nderungen erfahren, insbesondere im Hinblick auf den Erwerb von Urlaubsanspr\u00fcchen w\u00e4hrend Krankheitszeiten. Werden deutsche Regelungen einfach auf den franz\u00f6sischen Kontext \u00fcbertragen, drohen Fehler bei der Lohnabrechnung sowie daraus resultierende Forderungen seitens der Arbeitnehmer.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"2560\" height=\"1707\" src=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence.jpg\" alt=\"Sommerurlaub am Strand in der Provence \u2013 Urlaubsanspruch in Frankreich\" class=\"wp-image-5963\" srcset=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence.jpg 2560w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence-300x200.jpg 300w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence-768x512.jpg 768w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence-2048x1366.jpg 2048w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-strand-provence-600x400.jpg 600w\" sizes=\"auto, (max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Gesetzlicher Urlaubsanspruch in Frankreich: Ein \u00dcberblick \u00fcber die \u201eCong\u00e9s Pay\u00e9s\u201c<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In Frankreich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf <strong>gesetzlichen Urlaub<\/strong>, unabh\u00e4ngig von der Art des Arbeitsvertrags oder der Arbeitszeit. F\u00fcr jeden Monat, in dem tats\u00e4chlich Arbeit f\u00fcr denselben Arbeitgeber geleistet wurde, erwirbt der Arbeitnehmer <strong>2,5 Urlaubstage<\/strong> (sogenannte <em>jours ouvrables<\/em>). \u00dcber ein volles Jahr hinweg ergibt dies <strong>30 Werktage<\/strong>, was f\u00fcnf Wochen Jahresurlaub entspricht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Z\u00e4hlweise ist hierbei entscheidend. Als <strong>\u201cjours ouvrables\u201d<\/strong> gelten alle Tage au\u00dfer Sonn- und Feiertagen, also in der Regel <strong>Montag bis Samstag<\/strong>. Viele Unternehmen berechnen den Urlaub jedoch auf Basis der \u201etats\u00e4chlichen Arbeitstage\u201c (\u201cjours ouvr\u00e9s\u201d), also jener Tage, an denen im Betrieb <strong>tats\u00e4chlich gearbeitet<\/strong> wird. In diesem Fall entsprechen die 30 \u201cjours ouvrables\u201d 25 \u201cjours ouvr\u00e9s\u201d f\u00fcr einen Arbeitnehmer mit einer F\u00fcnf-Tage-Woche.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zum Vergleich: In Deutschland betr\u00e4gt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer F\u00fcnf-Tage-Woche <strong>20 Arbeitstage<\/strong>. Der gesetzliche Urlaubsanspruch in Frankreich ist folglich h\u00f6her. Zudem unterscheiden sich die Methoden zur Z\u00e4hlung dieser Tage sowie zur Berechnung des Urlaubsentgelts von den Regelungen in Deutschland.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unsere Anw\u00e4lte bei Alaris sind spezialisiert auf <a href=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/vertragsrecht\/\">Vertragsrecht<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/arbeitsrecht-frankreich\/\">Arbeitsrecht<\/a> und <a href=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/handelsrecht-frankreich\/\">Handelsrecht<\/a> und mit allen wesentlichen Aspekten des Urlaubsanspruchs in Frankreich bestens vertraut. Nehmen Sie noch heute <a href=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/kontakt\/\">Kontakt<\/a> auf!<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Berechnung des Jahresurlaubs in Frankreich<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Berechnung des Jahresurlaubs in Frankreich unterliegt spezifischen Regeln, die sich in einigen Punkten erheblich vom deutschen Bundesurlaubsgesetz unterscheiden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Der Bezugszeitraum (p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence)<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Urlaubsanspruch wird \u00fcber einen <strong>Bezugszeitraum<\/strong> erworben, der standardm\u00e4\u00dfig vom <strong>1. Juni bis zum 31. Mai des Folgejahres<\/strong> reicht. Ein Arbeitnehmer, der vom 1. Juni 2025 bis zum 31. Mai 2026 durchgehend besch\u00e4ftigt war, hat 30 Arbeitstage an Urlaub erworben. Abweichungen hiervon sind nur durch einen Tarifvertrag oder eine andere formelle Vereinbarung m\u00f6glich. In bestimmten Branchen, etwa im Baugewerbe, verwalten spezielle Urlaubskassen (caisses de cong\u00e9s pay\u00e9s) die Urlaubsanspr\u00fcche; sie k\u00f6nnen einen eigenen Bezugszeitraum festlegen, beispielsweise vom 1. April bis zum 31. M\u00e4rz.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber kann den Bezugszeitraum <strong>nicht einseitig \u00e4ndern<\/strong>. Zudem k\u00f6nnen Arbeitnehmer bereits zu Beginn ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses Urlaub nehmen, auch wenn der volle Anspruch noch nicht erworben wurde.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Berechnung nach Werktagen und Aufrundung<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitnehmer erwerben <strong>pro Monat 2,5 Arbeitstage Urlaubsanspruch<\/strong>. Ergibt sich bei dieser Berechnung keine ganze Zahl, wird der Wert <strong>aufgerundet<\/strong>. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise f\u00fcnf Monate lang besch\u00e4ftigt war, hat Anspruch auf 12,5 Arbeitstage; das wird auf 13 Tage aufgerundet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei der Inanspruchnahme von Urlaub wird dieser ebenfalls in Werktagen gez\u00e4hlt. Folglich wird ein einw\u00f6chiger Urlaub in der Regel mit sechs Arbeitstagen angerechnet, selbst wenn der Arbeitnehmer nur an f\u00fcnf Tagen pro Woche arbeitet. Berechnet ein Unternehmen den Urlaub auf Basis der tats\u00e4chlichen \u201eArbeitstage\u201c (d. h. der Tage, an denen der Arbeitnehmer laut Dienstplan arbeiten muss), so ist eine <strong>entsprechende Umrechnung<\/strong> vorzunehmen. Es ist zwingend erforderlich, dass die gew\u00e4hlte Methode <strong>konsequent sowie auf transparente und nachvollziehbare Weise<\/strong> angewendet wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Welche Abwesenheitszeiten z\u00e4hlen als Arbeitszeit?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Anspruch auf bezahlten Urlaub basiert nicht allein auf der tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitszeit. Bestimmte <strong>Abwesenheitszeiten<\/strong> werden gesetzlich der Arbeitszeit gleichgestellt, dazu geh\u00f6rt beispielsweise der <strong>Mutterschutz<\/strong>. Besonders relevant ist die Rechtslage bei <strong>Krankheit<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Arbeitsunf\u00e4lle und Berufskrankheiten<\/strong>: Arbeitnehmer erwerben weiterhin einen Urlaubsanspruch von 2,5 Arbeitstagen pro Monat.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Krankheit, die nicht arbeitsbedingt ist<\/strong>: Gem\u00e4\u00df dem Gesetz Nr. 2024-364 vom 22. April 2024 erwerben Arbeitnehmer nun auch w\u00e4hrend einer krankheitsbedingten Abwesenheit Urlaubsanspr\u00fcche, konkret 2 Arbeitstage pro Monat, bis zu einem Maximum von 24 Arbeitstagen pro Jahr.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>R\u00fcckwirkung<\/strong>: Diese Neuregelung f\u00fcr nicht arbeitsbedingte Krankheiten gilt r\u00fcckwirkend und zwar ab dem 1. Dezember 2009. Dies kann zu r\u00fcckwirkenden Anspr\u00fcchen f\u00fchren, falls Arbeitnehmer Urlaub f\u00fcr zur\u00fcckliegende Krankheitsphasen geltend machen m\u00f6chten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Arbeitgeber ist dieser Punkt von besonderer Bedeutung, da bei langfristiger Krankheit in der Lohnabrechnung h\u00e4ufig noch \u00e4ltere Regelungen angewandt werden. Unser Artikel zur <a href=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/frankreich-lohnfortzahlung-im-krankheitsfall\/\">Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Frankreich<\/a> erl\u00e4utert, wie dies mit dem gesetzlichen Krankengeld und den arbeitgeberseitigen Aufstockungszahlungen zusammenwirkt.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Verg\u00fctung w\u00e4hrend des Urlaubs (indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">W\u00e4hrend des Urlaubs erh\u00e4lt ein Arbeitnehmer nicht seinen regul\u00e4ren Lohn, sondern eine <strong>spezielle Urlaubsverg\u00fctung<\/strong> (indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s). Der Arbeitgeber muss diese nach zwei verschiedenen Methoden berechnen und diejenige anwenden, die f\u00fcr den Arbeitnehmer g\u00fcnstiger ist.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Die \u201eZehntel-Regel\u201c (r\u00e8gle du dixi\u00e8me)<\/strong>: Ein Zehntel der gesamten Bruttoverg\u00fctung, die der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum erhalten hat. Dies umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch weitere Verg\u00fctungsbestandteile.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Die \u201eLohnfortzahlungs-Regel\u201c (maintien de salaire)<\/strong>: Die Verg\u00fctung, die der Arbeitnehmer erhalten h\u00e4tte, wenn er w\u00e4hrend des Urlaubszeitraums weitergearbeitet h\u00e4tte.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Folglich reicht es nicht aus, einfach das regul\u00e4re Gehalt weiterzuzahlen. Ergibt die \u201eZehntel-Regel\u201c einen h\u00f6heren Betrag, so muss diese angewendet werden. Arbeitgeber, die durchgehend nur die Methode der \u201eLohnfortzahlung\u201c anwenden, riskieren, dass sie Nachzahlungen leisten m\u00fcssen. Daher sollte der <strong>Vergleich zwischen diesen beiden Methoden f\u00fcr jeden Arbeitnehmer im Rahmen der franz\u00f6sischen Lohnabrechnung<\/strong> (paie) dokumentiert werden.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Besonderheiten bei Teilzeitarbeit, befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen und Eintritt im Laufe des Jahres<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Teilzeitarbeit<\/strong>: Teilzeitbesch\u00e4ftigte erwerben pro Monat den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbesch\u00e4ftigte, n\u00e4mlich 2,5 Arbeitstage. Die Arbeitszeit wirkt sich auf die Verg\u00fctung aus, nicht jedoch auf die Anzahl der Urlaubstage. Folglich hat ein Mitarbeiter, der drei Tage pro Woche arbeitet, ebenfalls Anspruch auf f\u00fcnf Wochen Urlaub.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong>: Auch bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen erwerben Mitarbeiter einen Urlaubsanspruch. Sollte dieser Urlaub bis zum Ende des Vertrags nicht genommen worden sein, muss er ausgezahlt werden.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Eintritt oder Ausscheiden w\u00e4hrend des Jahres<\/strong>: Der Urlaubsanspruch wird anteilig entsprechend der Anzahl der geleisteten Besch\u00e4ftigungsmonate erworben.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"2560\" height=\"1714\" src=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender.jpg\" alt=\"Kalender zur Urlaubsplanung \u2013 Festlegung und Fristen f\u00fcr Urlaub in Frankreich\" class=\"wp-image-5964\" srcset=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender.jpg 2560w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender-300x200.jpg 300w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender-1024x686.jpg 1024w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender-768x514.jpg 768w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender-1536x1028.jpg 1536w, https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/urlaubsanspruch-frankreich-urlaubsplanung-kalender-2048x1371.jpg 2048w\" sizes=\"auto, (max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Urlaub nehmen: Festlegung, Fristen und Hauptferien<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ebenso wie f\u00fcr die Berechnung des Urlaubs gibt es auch f\u00fcr dessen <strong>Inanspruchnahme<\/strong> einen gesetzlichen Rahmen. Arbeitgeber verf\u00fcgen hier \u00fcber einen gr\u00f6\u00dferen Spielraum als in Deutschland, m\u00fcssen jedoch dennoch bestimmte <strong>Fristen und Verfahren<\/strong> einhalten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wer bestimmt den Urlaubszeitpunkt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Grunds\u00e4tzlich legt der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Urlaubs sowie die Reihenfolge fest, in der die Besch\u00e4ftigten ihren Urlaub nehmen. Dabei muss der Arbeitgeber <strong>Vorgaben aus einem Tarifvertrag<\/strong> (Convention Collective) oder einer <strong>betrieblichen Vereinbarung<\/strong> ber\u00fccksichtigen. Gibt es im Unternehmen einen <strong><a href=\"https:\/\/www.alaris-law.com\/de\/cse-frankreich\/\">Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE)<\/a><\/strong>, so ist dieser bei der Erstellung des Urlaubsplans einzubeziehen. Die Kriterien f\u00fcr die Festlegung basieren unter anderem auf <strong>famili\u00e4ren Umst\u00e4nden, der Betriebszugeh\u00f6rigkeit sowie der Art der T\u00e4tigkeit des Mitarbeiters<\/strong> im Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine willk\u00fcrliche Ablehnung von Urlaubsantr\u00e4gen ist mit Risiken verbunden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Haupturlaubszeitraum (<em>p\u00e9riode principale<\/em>) und Unterrichtung der Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Zeitraum, in dem Urlaub genommen werden kann, muss mindestens die Zeit vom <strong>1. Mai bis zum 31. Oktober<\/strong> umfassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Besch\u00e4ftigten mindestens zwei Monate vor Beginn dieses Zeitraums zu informieren, beginnt dieser also am 1. Mai, muss die Unterrichtung sp\u00e4testens am 1. M\u00e4rz erfolgen. Jeder Besch\u00e4ftigte muss zudem sp\u00e4testens einen Monat vor Urlaubsantritt \u00fcber seine konkreten Urlaubstermine informiert werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Aufteilung und Mindestdauer zusammenh\u00e4ngender Urlaubstage<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Jahresurlaub gliedert sich in einen <strong>Hauptteil<\/strong> (cong\u00e9 principal) und gegebenenfalls eine <strong>f\u00fcnfte Urlaubswoche<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Hauptteil<\/strong>: Mindestens 12 und h\u00f6chstens 24 Arbeitstage. Davon m\u00fcssen mindestens 12 Werktage zusammenh\u00e4ngend in den Zeitraum vom 1. Mai bis zum 31. Oktober fallen. Arbeitnehmer d\u00fcrfen nicht mehr als vier Wochen am St\u00fcck Urlaub nehmen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aufteilung (fractionnement)<\/strong>: Ein Hauptteil, der 12 Arbeitstage \u00fcbersteigt, kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers aufgeteilt werden.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Zus\u00e4tzliche Urlaubstage durch Aufteilung<\/strong>: Werden Tage aus dem Hauptteil au\u00dferhalb des Zeitraums vom 1. Mai bis zum 31. Oktober genommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zus\u00e4tzliche Urlaubstage. Bei 3 bis 5 Tagen au\u00dferhalb dieses Zeitraums entsteht ein Anspruch auf einen zus\u00e4tzlichen Tag; bei 6 oder mehr Tagen sind es zwei zus\u00e4tzliche Tage. Die f\u00fcnfte Urlaubswoche f\u00fchrt nicht zu weiteren Urlaubstagen. Arbeitnehmer k\u00f6nnen auf diese zus\u00e4tzlichen Tage verzichten, sofern dies ausdr\u00fccklich vereinbart wurde.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine in Deutschland \u00fcbliche Urlaubsplanung in Frankreich unbeabsichtigt einen Anspruch auf <strong>zus\u00e4tzliche Urlaubstage<\/strong> ausl\u00f6sen kann.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Gesetzliche Feiertage in Frankreich<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Frankreich hat <strong>11 gesetzliche Feiertage<\/strong>. Davon ist lediglich der 1. Mai ein zwingend bezahlter arbeitsfreier Tag, ausgenommen sind bestimmte Branchen, in denen an diesem Tag gearbeitet werden darf. Ob die \u00fcbrigen gesetzlichen Feiertage arbeitsfrei sind, richtet sich nach dem <strong>jeweils geltenden Tarifvertrag oder einer betrieblichen Vereinbarung<\/strong>. Gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Jahresurlaubsanspruch angerechnet; f\u00e4llt ein Feiertag in einen Urlaubszeitraum, so wird dieser Tag nicht vom Urlaubskonto des Arbeitnehmers abgezogen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Verfall, \u00dcbertragung und Auszahlung von bezahltem Urlaub<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Was nicht in Anspruch genommenen bezahlten Urlaub betrifft, ist die Rechtslage in Frankreich strenger, als viele Arbeitgeber annehmen.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Verfall<\/strong>: Grunds\u00e4tzlich verf\u00e4llt bezahlter Urlaub, der nicht bis zum Ende des vorgesehenen Zeitraums genommen wurde. Eine \u00dcbertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers oder in bestimmten, gesetzlich definierten Ausnahmef\u00e4llen m\u00f6glich.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Krankheit und Mutterschaft<\/strong>: Kann ein Arbeitnehmer seinen bezahlten Urlaub aufgrund von Krankheit nicht in Anspruch nehmen, so kann dieser \u00fcbertragen werden. Gem\u00e4\u00df dem Gesetz vom 22. April 2024 gilt in solchen F\u00e4llen ein \u00dcbertragungszeitraum von 15 Monaten. Unter bestimmten Umst\u00e4nden beginnt dieser Zeitraum erst, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer \u00fcber dessen verbleibenden Urlaubsanspruch informiert hat. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass diese Information in nachweisbarer Form erfolgt.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Auszahlung bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong>: Endet ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, bevor der Arbeitnehmer seinen gesamten bezahlten Urlaub in Anspruch genommen hat, so muss der verbleibende Urlaubsanspruch ausgezahlt werden als sogenannte indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s, eine Entsch\u00e4digung anstelle des Urlaubs. Dies gilt unabh\u00e4ngig davon, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch K\u00fcndigung, Eigenk\u00fcndigung oder den Ablauf eines befristeten Vertrags endet.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Keine Auszahlung w\u00e4hrend eines bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong>: Bezahlter Urlaub muss tats\u00e4chlich genommen werden. Eine Auszahlung anstelle von Urlaub, etwa in Form eines Bonus, ist w\u00e4hrend eines laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht zul\u00e4ssig.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201eRTT-Tage\u201c in Frankreich: Was sie sind und wer Anspruch darauf hat<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neben den cong\u00e9s pay\u00e9s kennt das franz\u00f6sische Recht die <strong>RTT-Tage<\/strong>. Sie werden h\u00e4ufig mit dem gesetzlichen Urlaub verwechselt, folgen aber einer anderen Logik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Was bedeutet RTT (R\u00e9duction du temps de travail)?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">RTT-Tage sind <strong>bezahlte freie Tage<\/strong>, die Arbeitnehmern gew\u00e4hrt werden, deren Arbeitszeit die <strong>gesetzliche 35-Stunden-Woche \u00fcberschreitet<\/strong>. Dies geht auf die sogenannten Aubry-Gesetze aus den Jahren 1998 und 2000 zur\u00fcck, durch die die gesetzliche Wochenarbeitszeit von 39 auf 35 Stunden gesenkt wurde. Wer l\u00e4nger arbeitet, erh\u00e4lt einen Ausgleich in Form von <strong>Freizeit<\/strong> anstelle einer finanziellen Verg\u00fctung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wann entstehen RTT-Tage?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">RTT-Tage entstehen nicht automatisch. Sie erfordern eine <strong>spezifische Regelung<\/strong>, \u00fcblicherweise in Form eines <strong>Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines individuellen Arbeitsvertrags<\/strong>. Es gibt drei g\u00e4ngige Szenarien:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden pro Woche<\/strong>: Die \u00fcber die 35-Stunden-Grenze hinaus geleistete Arbeitszeit wird in freie Tage umgewandelt.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Forfait jours (Jahresarbeitszeit auf Basis von Arbeitstagen)<\/strong>: Bei Arbeitnehmern mit einem festgelegten Jahreskontingent an Arbeitstagen, typischerweise F\u00fchrungskr\u00e4fte oder leitende Angestellte, ist die Anzahl der Arbeitstage auf 218 pro Jahr begrenzt. Die freien Tage, die genommen werden, um diese Obergrenze einzuhalten, gelten als RTT-Tage.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Teilzeitarbeit<\/strong>: Teilzeitbesch\u00e4ftigte, deren Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche nicht \u00fcberschreitet, haben in der Regel keinen Anspruch auf RTT-Tage.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wie viele RTT-Tage gibt es?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es gibt keinen festen gesetzlichen Anspruch. Die Anzahl h\u00e4ngt vom <strong>jeweiligen Arbeitszeitmodell und der geltenden Vereinbarung<\/strong> ab. Bei einer \u201eForfait-jours\u201c-Regelung (feste j\u00e4hrliche Anzahl an Arbeitstagen) von 218 Tagen ergibt sich f\u00fcr das Jahr 2026 rechnerisch ein Anspruch auf 9 RTT-Tage. Dieser Wert <strong>variiert von Jahr zu Jahr<\/strong>, da er von der Anzahl der Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage im jeweiligen Kalenderjahr abh\u00e4ngt. Bei Arbeitnehmern, deren Verg\u00fctung auf der geleisteten Stundenzahl basiert, richtet sich die Anzahl nach der vereinbarten w\u00f6chentlichen Arbeitszeit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unterscheidung zwischen RTT-Tagen und bezahltem Urlaub (cong\u00e9s pay\u00e9s):<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th>Merkmal<\/th><th>Cong\u00e9s pay\u00e9s<\/th><th>RTT-Tage<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td><strong>Grundlage<\/strong><\/td><td>Gesetz (Code du travail)<\/td><td>Tarifvertrag, Unternehmensvereinbarung oder Arbeitsvertrag<\/td><\/tr><tr><td><strong>Anspruch<\/strong><\/td><td>Alle Arbeitnehmer, 30 Werktage pro Jahr<\/td><td>Nur bei Arbeitszeit \u00fcber 35 Stunden oder Forfait jours, je nach Vereinbarung<\/td><\/tr><tr><td><strong>Erwerb<\/strong><\/td><td>2,5 Werktage pro Monat<\/td><td>Nach Vereinbarung, beim Forfait jours aus der 218-Tage-Grenze<\/td><\/tr><tr><td><strong>Abwesenheiten<\/strong><\/td><td>Erwerb auch bei Krankheit (seit 2024)<\/td><td>Erwerb richtet sich nach der Vereinbarung und kann bei Abwesenheit entfallen<\/td><\/tr><tr><td><strong>Verfall und Abgeltung<\/strong><\/td><td>Gesetzlich geregelt, Auszahlung bei Vertragsende<\/td><td>Durch die Vereinbarung geregelt, zum Teil Sparen auf einem Zeitkonto (CET) m\u00f6glich<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Arbeitgeber ist es wichtig, RTT-Tage nicht mit dem Urlaub zu vermischen. Gew\u00e4hrt ein Arbeitgeber solche Tage, etwa durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, so ist er an die vereinbarten Bedingungen gebunden und kann diese nicht einseitig \u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Zus\u00e4tzliche Urlaubsanspr\u00fcche und Sonderf\u00e4lle<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neben dem gesetzlichen Jahresurlaub k\u00f6nnen weitere Anspr\u00fcche bestehen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Erg\u00e4nzender Urlaub<\/strong>: Das Gesetz sieht zus\u00e4tzliche Urlaubstage vor, beispielsweise f\u00fcr Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern oder f\u00fcr j\u00fcngere Besch\u00e4ftigte. Die Gesamtdauer ist in der Regel auf 30 Arbeitstage begrenzt. Tarifvertr\u00e4ge sehen h\u00e4ufig weitere Tage vor, etwa in Abh\u00e4ngigkeit von der Betriebszugeh\u00f6rigkeit.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Sonderurlaub bei famili\u00e4ren Ereignissen<\/strong>: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlte Freistellung bei Ereignissen wie einer Eheschlie\u00dfung, der Geburt eines Kindes oder einem Todesfall in der Familie. Die Dauer ist gesetzlich geregelt und kann durch Tarifvertr\u00e4ge erweitert werden.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Elternzeit und andere Formen der Freistellung<\/strong>: Eltern, pflegende Angeh\u00f6rige sowie weitere Arbeitnehmer k\u00f6nnen Anspruch auf Freistellungen haben; das ist jeweils individuell zu pr\u00fcfen und vom regul\u00e4ren Jahresurlaub zu unterscheiden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die Rolle von Tarifvertr\u00e4gen (Convention Collective)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In Frankreich bilden die gesetzlichen Bestimmungen zum Urlaub lediglich eine <strong>Mindestgrundlage<\/strong>. In der Praxis spielt der jeweils <strong>geltende branchenweite Tarifvertrag<\/strong>, die sogenannte <strong>Convention Collective<\/strong>, eine zentrale Rolle. Er kann f\u00fcr Arbeitnehmer g\u00fcnstigere Regelungen enthalten, etwa zus\u00e4tzliche Urlaubstage, abweichende Zeitr\u00e4ume f\u00fcr den Urlaubsanspruch, erg\u00e4nzende Verg\u00fctungsbestandteile oder spezifische Fristen. Auch die sogenannten <strong>RTT-Tage<\/strong> werden in der Regel durch diese Tarifvertr\u00e4ge oder durch betriebliche Vereinbarungen geregelt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Convention Collective Anwendung findet, h\u00e4ngt von der <strong>prim\u00e4ren Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit des Unternehmens<\/strong> ab. F\u00fcr deutsche Unternehmen mit diversifizierten Gesch\u00e4ftsfeldern ist die korrekte Einordnung nicht immer eindeutig. Folglich kann eine Urlaubsregelung, die lediglich den gesetzlichen Mindeststandard erf\u00fcllt, unzureichend sein.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was sollten deutsche Unternehmen mit Mitarbeitern in Frankreich beachten?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Muttergesellschaften, die Personal in Frankreich besch\u00e4ftigen, ergeben sich verschiedene praktische Anforderungen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Keine Anwendung deutscher Regeln<\/strong>: Deutsche Standards, wie etwa die Berechnung von Urlaubsanspr\u00fcchen in Arbeitstagen, spezifische Z\u00e4hlweisen oder Regelungen zum Verfall von Urlaub, gelten in Frankreich nicht. Konzernweite Urlaubsrichtlinien m\u00fcssen daher an den franz\u00f6sischen Kontext angepasst werden.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00dcberpr\u00fcfung der Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong>: Regelungen zu Urlaub, RTT-Tagen und Arbeitszeitmodellen sollten klar definiert und auf den jeweils geltenden Tarifvertrag abgestimmt sein.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Einbindung der Lohnbuchhaltung<\/strong>: Die f\u00fcr Frankreich zust\u00e4ndige Lohnbuchhaltung muss die Urlaubsverg\u00fctung unter Anwendung der gesetzlich vorgeschriebenen Berechnungsmethoden ermitteln, den Urlaubsanspruch w\u00e4hrend Krankheitszeiten ber\u00fccksichtigen und die verbleibenden Urlaubssalden pr\u00e4zise nachhalten.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Einhaltung von Fristen<\/strong>: Die Ank\u00fcndigung des Urlaubszeitraums mindestens zwei Monate im Voraus sowie die Best\u00e4tigung des konkreten Zeitplans einen Monat vor Urlaubsantritt sollten zum Standard im HR-Kalender geh\u00f6ren.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Dokumentation<\/strong>: Urlaubsantr\u00e4ge, Genehmigungen, Nachweise \u00fcber Resturlaub sowie die Kommunikation mit den Mitarbeitern sollten sorgf\u00e4ltig archiviert werden. Dies ist insbesondere im Falle von Streitigkeiten oder bei Pr\u00fcfungen durch die URSSAF (die franz\u00f6sische Beh\u00f6rde f\u00fcr den Einzug von Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen) von entscheidender Bedeutung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fazit: Rechtssichere Gestaltung von Urlaubsanspr\u00fcchen in Frankreich<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Urlaubsanspruch in Frankreich umfasst weit mehr als nur das blo\u00dfe Z\u00e4hlen von Tagen. Der gesetzliche Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen, die spezifische Berechnungsmethode, die zwei unterschiedlichen Verfahren zur Ermittlung des Urlaubsentgelts, Regelungen zum Haupturlaubszeitraum und zur Urlaubsteilung sowie aktualisierte gesetzliche Bestimmungen im Krankheitsfall machen die Umsetzung komplex. Hinzu kommen die sogenannten RTT-Tage, die auf spezifischen Vereinbarungen basieren und daher einer sorgf\u00e4ltigen Pr\u00fcfung bed\u00fcrfen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Unternehmen ist es entscheidend, dass Arbeitsvertr\u00e4ge, anwendbare Tarifvertr\u00e4ge und die Lohnabrechnung von Beginn an aufeinander abgestimmt sind, um r\u00fcckwirkende Forderungen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Als deutsch-franz\u00f6sische Kanzlei mit Sitz in Paris unterst\u00fctzt Alaris Law deutsche Unternehmen in allen Fragen des franz\u00f6sischen Arbeitsrechts. Wir pr\u00fcfen Ihre Arbeitsvertr\u00e4ge, identifizieren den jeweils anwendbaren Tarifvertrag, erstellen rechtssichere Regelungen zu Urlaub und RTT-Tagen und beraten Sie umfassend zu allen Aspekten des Urlaubsanspruchs in Frankreich. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit in Frankreich rechtlich abzusichern!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Arbeitgeber mit Personal in Frankreich m\u00fcssen bei Urlaubsanspr\u00fcchen andere Regelungen beachten als in Deutschland. Der gesetzliche Jahresurlaub hei\u00dft \u201eCong\u00e9s pay\u00e9s\u201c und wird nicht in Arbeitstagen, sondern in Werktagen (jours ouvrables) berechnet. 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