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<\/figure>\n\n\n\nWas ist der CSE? Ein \u00dcberblick \u00fcber das franz\u00f6sische Betriebsratsgremium<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer CSE vertritt die Interessen der Arbeitnehmer<\/strong> gegen\u00fcber dem Arbeitgeber. In Unternehmen mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten \u00fcbernimmt er im Wesentlichen die Aufgaben, die zuvor von den \u201cD\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel\u201d (Personalvertretern) wahrgenommen wurden, dazu geh\u00f6ren die Entgegennahme von Anliegen und Beschwerden<\/strong> der Arbeitnehmer sowie die Behandlung von Themen rund um Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nIn Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten kommen zudem die Zust\u00e4ndigkeiten des fr\u00fcheren \u201cComit\u00e9 d’entreprise\u201d (Betriebsrat) und des CHSCT (Ausschuss f\u00fcr Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen) hinzu. In diesen F\u00e4llen ist der CSE in die wirtschaftlichen und strategischen Entscheidungsprozesse<\/strong> des Unternehmens eingebunden.<\/p>\n\n\n\nDer CSE setzt sich aus dem Arbeitgeber, oder dessen Vertreter, als Vorsitzendem sowie einer gew\u00e4hlten Arbeitnehmervertretung zusammen. Diese besteht aus ordentlichen Mitgliedern (titulaires) und Ersatzmitgliedern (suppl\u00e9ants). Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Gewerkschaften durch eigene Vertreter mitwirken; in Unternehmen mit 300 oder mehr Besch\u00e4ftigten ist jede repr\u00e4sentative Gewerkschaft berechtigt, einen spezifischen Gewerkschaftsvertreter (repr\u00e9sentant syndical) in den CSE zu entsenden.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr deutsche Arbeitgeber liegt ein Vergleich mit dem deutschen Betriebsrat nahe, birgt jedoch gewisse Fallstricke. In der Praxis sind vor allem drei wesentliche Unterschiede<\/strong> von Bedeutung:<\/p>\n\n\n\n\n- Initiative bei der Wahl<\/strong>: In Frankreich ist der Arbeitgeber daf\u00fcr verantwortlich, die Wahlen zum CSE einzuleiten und zu organisieren, sobald die entsprechende Schwellenzahl an Besch\u00e4ftigten erreicht ist. Der Arbeitgeber kann nicht einfach darauf warten, dass die Belegschaft die Initiative ergreift.<\/li>\n\n\n\n
- Arbeitgeber als Vorsitzender<\/strong>: Der Arbeitgeber f\u00fchrt pers\u00f6nlich den Vorsitz im CSE und l\u00e4dt zu dessen Sitzungen ein.<\/li>\n\n\n\n
- Fokus auf Information und Anh\u00f6rung:<\/strong> Der CSE verf\u00fcgt prim\u00e4r \u00fcber Informations- und Anh\u00f6rungsrechte. Er unterliegt keinem System der Mitbestimmung, wie es im deutschen Betriebsverfassungsgesetz verankert ist. Dennoch sind die Konsultationspflichten streng und deren Nichteinhaltung kann schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Unsere Alaris Rechtsanw\u00e4lte sind spezialisiert auf Vertragsrecht<\/a>, Arbeitsrecht<\/a> und Handelsrecht<\/a>, und sind mit allen wesentlichen Aspekten des CSE in Frankreich bestens vertraut. Nehmen Sie noch heute Kontakt<\/a> auf!<\/p>\n\n\n\nAlles Wichtige zum CSE im \u00dcberblick:<\/p>\n\n\n\nCSE Merkmal<\/th> Details<\/th><\/tr><\/thead> Pflicht<\/strong><\/td>Ab 11 Mitarbeitern (\u00fcber 12 aufeinanderfolgende Monate)<\/td><\/tr> Erweiterte Befugnisse<\/strong><\/td>Ab 50 Mitarbeitern: Konsultation zu Strategie, Wirtschaftslage und Sozialpolitik<\/td><\/tr> Zus\u00e4tzliche Kommission<\/strong><\/td>Ab 300 Mitarbeitern: CSSCT f\u00fcr Gesundheit und Sicherheit<\/td><\/tr> Wahl<\/strong><\/td>Vom Arbeitgeber zu organisieren, Amtszeit in der Regel 4 Jahre<\/td><\/tr> Budget<\/strong><\/td>Ab 50 Mitarbeitern: 0,20 % der Bruttolohnsumme (0,22 % ab 2.000)<\/td><\/tr> Freistellung<\/strong><\/td>Mindestens 10 Std.\/Monat (unter 50) bzw. 16 Std.\/Monat (ab 50)<\/td><\/tr> Schutz der Mitglieder<\/strong><\/td>K\u00fcndigung nur mit Genehmigung der Arbeitsinspektion<\/td><\/tr> Sanktionen<\/strong><\/td>D\u00e9lit d\u2019entrave: bis zu 1 Jahr Haft und 7.500 \u20ac<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nWann ist die Einrichtung eines CSE in Frankreich verpflichtend?<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOb ein CSE eingerichtet werden muss und welche Befugnisse diesem zukommen, h\u00e4ngt von der Anzahl der Besch\u00e4ftigten<\/strong> ab. F\u00fcr das CSE in Frankreich sind drei spezifische Schwellenwerte ma\u00dfgeblich: 11, 50 und 300 Besch\u00e4ftigte<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nDie Schwelle von 11 Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/p>\n\n\n\nDie Verpflichtung zur Einrichtung eines CSE entsteht, sobald ein Unternehmen mindestens elf Personen<\/strong> besch\u00e4ftigt und dieser Schwellenwert \u00fcber einen Zeitraum von zw\u00f6lf aufeinanderfolgenden Monaten<\/strong> erreicht bleibt. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber verpflichtet, Wahlen zu organisieren<\/strong>. Besch\u00e4ftigt ein Unternehmen weniger als elf Personen, ist ein CSE nicht zwingend erforderlich; es kann jedoch auf freiwilliger Basis<\/strong> eingerichtet werden.<\/p>\n\n\n\nSollte die Anzahl der Besch\u00e4ftigten nachtr\u00e4glich unter elf sinken, l\u00f6st sich das Gremium nicht automatisch auf. Bleibt die Mitarbeiterzahl jedoch f\u00fcr einen Zeitraum von zw\u00f6lf Monaten unter diesem Schwellenwert, besteht nach Ablauf der laufenden Amtszeiten keine Verpflichtung<\/strong> mehr, neue Wahlen durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\nWie wird die Anzahl der Besch\u00e4ftigten berechnet?<\/strong><\/p>\n\n\n\nDie Berechnung folgt den im franz\u00f6sischen Arbeitsgesetzbuch (Code du travail, Artikel L. 1111-2 und L. 1111-3) festgelegten Regeln und unterscheidet sich von einer einfachen Kopfzahl:<\/p>\n\n\n\n
\n- Vollzeitbesch\u00e4ftigte mit unbefristetem Arbeitsvertrag (CDI)<\/strong>: Sie z\u00e4hlen jeweils als eine volle Einheit.<\/li>\n\n\n\n
- Teilzeitbesch\u00e4ftigte<\/strong>: Sie werden, unabh\u00e4ngig von der Art ihres Arbeitsvertrags, anteilig entsprechend ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ber\u00fccksichtigt.<\/li>\n\n\n\n
- Besch\u00e4ftigte mit befristetem Arbeitsvertrag (CDD), Leiharbeitnehmer sowie Intermittierende:<\/strong> Sie werden anteilig auf Basis ihrer Anwesenheitsdauer in den vorangegangenen zw\u00f6lf Monaten ber\u00fccksichtigt.<\/li>\n\n\n\n
- Vertretungen<\/strong>: Besch\u00e4ftigte mit befristetem Arbeitsvertrag oder Leiharbeitnehmer, die eine abwesende Person (z. B. w\u00e4hrend des Mutterschutzes) vertreten, werden bei der Berechnung nicht mitgez\u00e4hlt. Stattdessen z\u00e4hlt die abwesende Person weiterhin zur Belegschaft.<\/li>\n\n\n\n
- \u00dcberlassene Besch\u00e4ftigte:<\/strong> Personal, das von einem externen Unternehmen bereitgestellt wird, wird nur dann mitgez\u00e4hlt, wenn die betreffenden Personen in den R\u00e4umlichkeiten des aufnehmenden Unternehmens t\u00e4tig sind und dort bereits seit mindestens einem Jahr arbeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Eine fehlerhafte Berechnung kann dazu f\u00fchren, dass das Erreichen eines Schwellenwerts \u00fcbersehen oder zu sp\u00e4t erkannt<\/strong> wird. Zudem kann dies dazu f\u00fchren, dass Wahlen rechtlich anfechtbar sind. Es ist daher dringend zu empfehlen, eine pr\u00e4zise Dokumentation \u00fcber die Belegschaft<\/strong> zu f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\nWeitere Schwellenwerte und deren Folgen<\/strong><\/p>\n\n\n\nMit zunehmender Mitarbeiterzahl wachsen die Verpflichtungen des Arbeitgebers erheblich:<\/p>\n\n\n\n
\n- Ab 11 Besch\u00e4ftigten<\/strong>: Es muss ein Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE) eingerichtet werden. Dessen Zust\u00e4ndigkeit beschr\u00e4nkt sich auf Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer sowie den Bereich Gesundheit und Sicherheit betreffen. In wirtschaftlichen Fragen wird er in der Regel nicht regelm\u00e4\u00dfig konsultiert.<\/li>\n\n\n\n
- Ab 50 Besch\u00e4ftigten<\/strong> (\u00fcber einen Zeitraum von zw\u00f6lf aufeinanderfolgenden Monaten): Die Befugnisse des CSE erweitern sich betr\u00e4chtlich. Er muss dann regelm\u00e4\u00dfig zu Themen wie der strategischen Ausrichtung des Unternehmens, dessen wirtschaftlicher und finanzieller Lage sowie der Sozialpolitik konsultiert werden. Zudem stehen ihm eigene Budgets zur Verf\u00fcgung. Das Erreichen der Schwelle von 50 Besch\u00e4ftigten l\u00f6st zudem weitere Verpflichtungen aus, etwa eine Verhandlungspflicht, sofern ein Gewerkschaftsvertreter im Unternehmen pr\u00e4sent ist.<\/li>\n\n\n\n
- Ab 300 Besch\u00e4ftigten<\/strong>: Innerhalb des CSE muss ein Ausschuss f\u00fcr Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CSSCT) gebildet werden. Die Gewerkschaften k\u00f6nnen einen Vertreter in den CSE entsenden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Verf\u00fcgt das Unternehmen \u00fcber mindestens zwei eigenst\u00e4ndige Betriebsst\u00e4tten (\u00e9tablissements distincts), so muss f\u00fcr jede dieser Betriebsst\u00e4tten ein CSE<\/strong> eingerichtet werden, zus\u00e4tzlich ist auf Unternehmensebene ein zentraler Sozial- und Wirtschaftsausschuss<\/strong> (CSE central) zu bilden.<\/p>\n\n\n\nBesonderheiten f\u00fcr deutsche Unternehmen<\/strong><\/p>\n\n\n\nF\u00fcr deutsche Unternehmensgruppen stellt sich h\u00e4ufig die Frage, welche Mitarbeiter bei der Ermittlung der Besch\u00e4ftigtenzahl zu ber\u00fccksichtigen sind. Ma\u00dfgeblich ist hierbei die Belegschaft des Unternehmens in Frankreich<\/strong>, nicht die Gr\u00f6\u00dfe der gesamten Unternehmensgruppe.<\/p>\n\n\n\nBei einer franz\u00f6sischen Tochtergesellschaft, die als eigenst\u00e4ndiger Arbeitgeber<\/strong> fungiert, sind deren eigene Mitarbeiter zu z\u00e4hlen. Zudem ist zu beachten, dass das Bestehen einer Niederlassung in Frankreich ein Unternehmen nicht von der Einhaltung der franz\u00f6sischen Vorschriften zur Arbeitnehmervertretung<\/strong> entbindet.<\/p>\n\n\n\nDie franz\u00f6sische Rechtsprechung hat k\u00fcrzlich klargestellt, dass Verpflichtungen im Bereich der Arbeitnehmervertretung nicht vom Sitz des Unternehmens<\/strong> abh\u00e4ngen. In einer Entscheidung vom 17. Oktober 2023 stellte die Strafkammer des Cour de cassation (Az. 22-84021) fest, dass ein irisches Unternehmen, mit etwa 127 dauerhaft in Frankreich besch\u00e4ftigten Mitarbeitern, den franz\u00f6sischen Bestimmungen zur Arbeitnehmervertretung<\/strong> unterliegt. Entscheidend ist folglich der Ort, an dem die Arbeit tats\u00e4chlich verrichtet wird. Die Tatsache, dass das Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat oder die Mitarbeiter einem Sozialversicherungssystem eines anderen Landes unterliegen, \u00e4ndert daran nichts.<\/p>\n\n\n\n![\"Besprechung](\"https:\/\/www.alaris-law.com\/wp-content\/uploads\/cse-frankreich-wahl-und-verfahren.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nEinrichtung des CSE: Wahl und Verfahren<\/strong><\/h3>\n\n\n\nSobald die ma\u00dfgebliche Schwellenzahl der Mitarbeiter erreicht ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Wahlverfahren einzuleiten<\/strong>. Die Vorschriften zur Einrichtung und Wahl des CSE sind zwingend<\/strong>. Verfahrensfehler k\u00f6nnen dazu f\u00fchren, dass die Wahl rechtlich angefochten werden kann und unter Umst\u00e4nden sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.<\/p>\n\n\n\nPflichten des Arbeitgebers<\/strong><\/p>\n\n\n\nZun\u00e4chst muss der Arbeitgeber die Belegschaft \u00fcber die bevorstehende Wahl informieren<\/strong>, in der Regel durch einen Aushang. Zudem muss der Arbeitgeber die Gewerkschaften dazu einladen, die Bedingungen der Wahl auszuhandeln<\/strong>. Bei einer Neuwahl im Anschluss an eine bestehende Amtszeit des CSE muss diese Einladung sp\u00e4testens zwei Monate vor Ablauf der aktuellen Mandate erfolgen. Eine fr\u00fchzeitige Planung ist daher unerl\u00e4sslich.<\/p>\n\n\n\nDie Vorwahlvereinbarung<\/strong><\/p>\n\n\n\nDie konkreten Einzelheiten der Wahl werden in einer sogenannten Vorwahlvereinbarung<\/strong>, dem Protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral (PAP) festgelegt. Dieses Dokument regelt insbesondere den Ablauf und die Organisation der Wahl, die W\u00e4hlergruppen sowie die Sitzverteilung<\/strong>. Es muss gemeinsam mit den beteiligten Gewerkschaften ausgehandelt werden. Die Vereinbarung ist zu ver\u00f6ffentlichen, in der Praxis geschieht dies \u00fcblicherweise durch einen Aushang im Unternehmen. Eine sorgf\u00e4ltig ausgehandelte und dokumentierte Vorwahlvereinbarung verringert das Risiko, dass die Wahl sp\u00e4ter rechtlich angefochten wird.<\/p>\n\n\n\nWahlverfahren und Amtszeit<\/strong><\/p>\n\n\n\nDie Wahl erfolgt als Listenwahl im Verh\u00e4ltniswahlrecht<\/strong> und kann in bis zu zwei Wahlg\u00e4ngen<\/strong> durchgef\u00fchrt werden. Im ersten Wahlgang werden die Kandidatenlisten von Gewerkschaften eingereicht. Sollte die erforderliche Beteiligungsschwelle nicht erreicht werden oder bleiben Sitze unbesetzt, findet ein zweiter Wahlgang statt, bei dem auch Kandidaten antreten k\u00f6nnen, die keiner Gewerkschaft angeh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\nDie Amtszeit der Mitglieder des CSE betr\u00e4gt in der Regel vier Jahre<\/strong>. Durch branchenweite, konzernweite oder betriebliche Vereinbarungen kann jedoch eine k\u00fcrzere Amtszeit von zwei bis vier Jahren festgelegt werden. Die Frist f\u00fcr die Anfechtung eines Wahlergebnisses ist kurz: Sie betr\u00e4gt 15 Tage nach Bekanntgabe der Ergebnisse<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nWas geschieht, wenn eine Wahl nicht stattfinden kann?<\/strong><\/p>\n\n\n\nWenn sich weder im ersten noch im zweiten Wahlgang Kandidaten melden oder das erforderliche Quorum nicht erreicht wird, kann kein CSE gew\u00e4hlt werden. Der Arbeitgeber muss dies in einem Proc\u00e8s-verbal de carence<\/strong> (einem offiziellen Protokoll, das das Fehlen von Kandidaten feststellt) dokumentieren, \u00f6ffentlich aush\u00e4ngen und den zust\u00e4ndigen Stellen \u00fcbermitteln, darunter die Arbeitsverwaltung (DREETS) sowie die f\u00fcr die Erfassung von Wahlergebnissen zust\u00e4ndige Stelle. Zwar entbindet dieses Protokoll den Arbeitgeber von der unmittelbaren Verpflichtung zur Durchf\u00fchrung einer Wahl, doch erlischt die Anforderung dadurch nicht dauerhaft: Sechs Monate<\/strong> nach Ver\u00f6ffentlichung des Protokolls kann jeder Arbeitnehmer oder jede Gewerkschaft die Durchf\u00fchrung neuer Wahlen verlangen. Der Arbeitgeber hat daraufhin einen Monat Zeit, diese zu organisieren.<\/p>\n\n\n\nRechte und Pflichten des CSE: Was Arbeitgeber wissen m\u00fcssen<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDie Rechte des CSE h\u00e4ngen ma\u00dfgeblich von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe<\/strong> ab. Je gr\u00f6\u00dfer das Unternehmen, desto umfangreicher sind die Verpflichtungen<\/strong> des Arbeitgebers in Bezug auf Information, Anh\u00f6rung und Finanzierung.<\/p>\n\n\n\nRechte auf Information und Anh\u00f6rung<\/strong><\/p>\n\n\n\nIn Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten muss der CSE j\u00e4hrlich zu drei spezifischen Themenbereichen angeh\u00f6rt werden, sofern keine abweichende Vereinbarung besteht:<\/p>\n\n\n\n
\n- Strategische Ausrichtung des Unternehmens<\/strong>: Der CSE wird zu den Auswirkungen der Unternehmensstrategie konsultiert, einschlie\u00dflich deren Folgen f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung und die Arbeitsorganisation.<\/li>\n\n\n\n
- Wirtschaftliche und finanzielle Lage<\/strong>: Der Arbeitgeber muss den aktuellen Stand sowie die Zukunftsaussichten offenlegen.<\/li>\n\n\n\n
- Sozialpolitik, Arbeitsbedingungen und Besch\u00e4ftigung<\/strong>: Dies umfasst Themen wie Besch\u00e4ftigungsentwicklung, berufliche Weiterbildung, Arbeitszeit sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Zudem sind in bestimmten Situationen Anh\u00f6rungen erforderlich, etwa bei Umstrukturierungen, \u00c4nderungen der wirtschaftlichen oder rechtlichen Unternehmensstruktur oder im Falle von kollektiven Entlassungen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nAuch in kleineren Unternehmen<\/strong> ist bei betriebsbedingten K\u00fcndigungen eine Anh\u00f6rung zwingend vorgeschrieben. In Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten verf\u00fcgt der CSE zudem \u00fcber ein \u201ewirtschaftliches Warnrecht\u201c (droit d’alerte \u00e9conomique). In vielen F\u00e4llen kann der Ausschuss einen externen Sachverst\u00e4ndigen hinzuziehen; der Arbeitgeber ist, je nach Umst\u00e4nden, verpflichtet, die damit verbundenen Kosten ganz oder zu einem wesentlichen Teil zu tragen.<\/p>\n\n\n\nDie Anh\u00f6rung muss erfolgen, bevor eine Entscheidung getroffen<\/strong> wird. Der CSE gibt hierzu eine offizielle Stellungnahme ab. Auch wenn der Ausschuss die vom Arbeitgeber geplanten Ma\u00dfnahmen nicht in jedem Fall verhindern kann, birgt eine Umgehung des Anh\u00f6rungsverfahrens erhebliche Risiken.<\/p>\n\n\n\nRechte im Bereich Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit<\/strong><\/p>\n\n\n\nUnabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe ist der CSE f\u00fcr Angelegenheiten zust\u00e4ndig, die Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen<\/strong> betreffen. In Unternehmen mit 300 oder mehr Besch\u00e4ftigten muss zu diesem Zweck ein spezieller Ausschuss<\/strong>, die CSSCT, eingerichtet werden. Zudem hat der Ausschuss das Recht, bei einer ernsten und unmittelbaren Gefahr f\u00fcr das Leben oder die Gesundheit der Besch\u00e4ftigten Alarm zu schlagen. Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Meldungen ernst zu nehmen und sie im Rahmen eines dokumentierten Verfahrens zu bearbeiten.<\/p>\n\n\n\nBudgets des CSE<\/strong><\/h3>\n\n\n\nIn Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten stehen dem CSE zwei getrennte Budgets<\/strong> zur Verf\u00fcgung:<\/p>\n\n\n\n\n- Betriebshaushalt (budget de fonctionnement)<\/strong>: Dieser bel\u00e4uft sich in Unternehmen mit 50 bis 1.999 Besch\u00e4ftigten auf 0,20 % der Bruttolohnsumme und in Unternehmen mit 2.000 oder mehr Besch\u00e4ftigten auf 0,22 %. Er deckt die operativen Kosten des Ausschusses ab, etwa f\u00fcr Sachmittel, Schulungen oder Gutachten.<\/li>\n\n\n\n
- Budget f\u00fcr soziale und kulturelle Aktivit\u00e4ten (ASC)<\/strong>: Dieses dient der Bereitstellung von Leistungen f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten und deren Familien, beispielsweise f\u00fcr Reisen, kulturelle Veranstaltungen oder finanzielle Zusch\u00fcsse. Im Gegensatz zum Betriebshaushalt gibt es hierf\u00fcr keinen gesetzlich festgelegten Mindestbetrag; die H\u00f6he wird durch eine Vereinbarung oder die betriebliche Praxis bestimmt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Beide Budgets sind rechtlich voneinander getrennt<\/strong> und m\u00fcssen getrennt verbucht<\/strong> werden. Der CSE kann jedoch durch einen formellen Beschluss einen Teil des j\u00e4hrlichen \u00dcberschusses aus dem Betriebshaushalt in das ASC-Budget \u00fcbertragen, maximal 10 % dieses \u00dcberschusses. Die Nichtauszahlung oder die versp\u00e4tete Auszahlung der zugewiesenen Mittel kann als Behinderung der Arbeit des CSE<\/strong> ausgelegt werden.<\/p>\n\n\n\nFreistellungsstunden und Schutz der Mitglieder<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOrdentliche Mitglieder des CSE haben Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Aus\u00fcbung ihrer Aufgaben<\/strong> (heures de d\u00e9l\u00e9gation). Dieser Anspruch bel\u00e4uft sich in Unternehmen mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten auf mindestens 10 Stunden pro Monat<\/strong> und in Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten auf mindestens 16 Stunden pro Monat<\/strong>. Die genaue Stundenzahl h\u00e4ngt von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe und dem Wahlprotokoll ab. Der Arbeitgeber darf diese Stunden weder einseitig k\u00fcrzen noch bei der Erstellung von Dienstpl\u00e4nen vorab in Abzug bringen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nAls gesch\u00fctzte Arbeitnehmer<\/strong> (salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s) genie\u00dfen CSE-Mitglieder einen besonderen K\u00fcndigungsschutz<\/strong>. Jede Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses bedarf der vorherigen Genehmigung durch die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde. Dieser Schutz erstreckt sich auch auf nicht gew\u00e4hlte Kandidaten sowie auf ehemalige Mitglieder<\/strong>; in beiden F\u00e4llen bleibt er f\u00fcr einen Zeitraum von sechs Monaten<\/strong> bestehen. K\u00fcndigungen oder disziplinarische Ma\u00dfnahmen, die unter Umgehung des vorgeschriebenen Verfahrens erfolgen, sind mit erheblichen Risiken verbunden und k\u00f6nnen als Behinderung der Arbeit des CSE ausgelegt werden.<\/p>\n\n\n\nWelche Konsequenzen ergeben sich, wenn der CSE nicht oder nicht ordnungsgem\u00e4\u00df einbezogen wird?<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDas franz\u00f6sische Recht sieht einen strafrechtlichen Schutz<\/strong> f\u00fcr den CSE vor. Der Straftatbestand der Behinderung der Arbeitnehmervertretung<\/strong> (d\u00e9lit d\u2019entrave) ist in Artikel L. 2317-1 des franz\u00f6sischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) geregelt und umfasst zwei Bereiche:<\/p>\n\n\n\n\n- Behinderung der Errichtung des CSE oder der freien Wahl seiner Mitglieder<\/strong>: Strafbar mit bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe und 7.500 Euro Geldstrafe. Beispiele hierf\u00fcr sind das Unterlassen von Wahlen trotz \u00dcberschreitens der Schwelle von 11 Besch\u00e4ftigten oder die Aus\u00fcbung von Druck auf Kandidaten.<\/li>\n\n\n\n
- Behinderung der ordnungsgem\u00e4\u00dfen T\u00e4tigkeit des CSE<\/strong>: Dies ist strafbar, mit einer Geldstrafe von 7.500 Euro. Beispiele hierf\u00fcr sind das Unterlassen vorgeschriebener Konsultationen, die fehlerhafte Einladung zu Sitzungen oder die Nichtzahlung des Betriebsbudgets des Ausschusses.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
F\u00fcr juristische Personen<\/strong> kann die H\u00f6chststrafe deutlich h\u00f6her ausfallen und bis zu 37.500 Euro betragen. Neben strafrechtlichen Konsequenzen gibt es weitere Risiken: Ein Verfahren kann rechtlich angreifbar<\/strong> werden, wenn eine erforderliche Konsultation fehlt oder fehlerhaft ist, was dazu f\u00fchren kann, dass die betroffenen Ma\u00dfnahmen gestoppt werden. Zudem k\u00f6nnen der Ausschuss, einzelne Mitglieder oder Gewerkschaften Schadensersatzanspr\u00fcche<\/strong> geltend machen. Das Fehlen eines CSE oder dessen fehlerhafte Einbeziehung kann sich zudem bei Betriebspr\u00fcfungen oder im Rahmen von Arbeitsrechtsstreitigkeiten nachteilig auswirken.<\/p>\n\n\n\nIn der Praxis sto\u00dfen deutsche Arbeitgeber h\u00e4ufig auf folgende Probleme:<\/p>\n\n\n\n
\n- Die Schwelle von 11 Besch\u00e4ftigten wird \u00fcbersehen oder die Mitarbeiterzahl wird falsch berechnet.<\/li>\n\n\n\n
- Wahlen werden erst auf Druck der Belegschaft oder der Gewerkschaften organisiert.<\/li>\n\n\n\n
- Entscheidungen der Unternehmenszentrale werden in Frankreich umgesetzt, ohne den CSE zuvor zu konsultieren.<\/li>\n\n\n\n
- Das Betriebsbudget f\u00fcr den Ausschuss wird nicht oder nur versp\u00e4tet ausgezahlt.<\/li>\n\n\n\n
- Das besondere Verfahren bei K\u00fcndigungen wird bei Mitgliedern und Kandidaten nicht angewandt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Was sollten deutsche Unternehmen in Frankreich bez\u00fcglich des CSE jetzt \u00fcberpr\u00fcfen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\nUm sicherzustellen, dass der CSE von Anfang an gesetzeskonform eingerichtet wird, empfiehlt es sich, die folgenden Punkte regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Mitarbeiterzahl und Schwellenwerte<\/strong>: Die Anzahl der Besch\u00e4ftigten in Frankreich sollte kontinuierlich gem\u00e4\u00df den gesetzlichen Bestimmungen \u00fcberwacht werden, damit die Schwellenwerte von 11, 50 und 300 rechtzeitig erkannt werden.<\/li>\n\n\n\n
- Wahltermine und Ende der Amtszeiten<\/strong>: Das Ende einer Amtszeit (\u00fcblicherweise nach vier Jahren) sollte fr\u00fchzeitig im Kalender vorgemerkt werden. Bei Neuwahlen muss die Einladung zur Aushandlung des Wahlprotokolls sp\u00e4testens zwei Monate vor Ablauf der laufenden Amtszeit versandt werden.<\/li>\n\n\n\n
- Einbeziehung von Konsultationspflichten in Entscheidungsprozesse<\/strong>: Umstrukturierungen, Entlassungen, \u00c4nderungen der Arbeitsorganisation oder unternehmensweite Entscheidungen, die sich auf den Betrieb in Frankreich auswirken, sollten von Beginn an unter Ber\u00fccksichtigung eines klaren Zeitplans f\u00fcr die Konsultation des CSE geplant werden.<\/li>\n\n\n\n
- Dokumentation<\/strong>: Bekanntmachungen, Einladungen, Protokolle, Mitteilungen sowie wahlrelevante Unterlagen sollten l\u00fcckenlos archiviert werden.<\/li>\n\n\n\n
- Zusammenspiel mit Tarifvertr\u00e4gen und Gewerkschaften<\/strong>: Der jeweils anwendbare Tarifvertrag (convention collective) sowie betriebliche Vereinbarungen k\u00f6nnen spezifische Regelungen f\u00fcr den CSE enthalten, die von den allgemeinen Vorschriften abweichen, etwa hinsichtlich der H\u00e4ufigkeit von Sitzungen, Konsultationsfristen oder Budgets.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Fazit: Rechtskonforme Einf\u00fchrung des CSE in Frankreich<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDer CSE ist weit mehr als nur ein Interessenvertretungsorgan nach deutschem Vorbild. Die Verpflichtung zu seiner Einrichtung besteht bereits ab einer Unternehmensgr\u00f6\u00dfe von 11 Besch\u00e4ftigten. Die Umsetzung liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, mit dem Erreichen bestimmter Schwellenwerte bei der Mitarbeiterzahl nehmen zudem die Pflichten zur Konsultation sowie zur Finanzierung des Gremiums zu. F\u00fcr deutsche Unternehmen ist es daher entscheidend, die Mitarbeiterzahl in Frankreich im Blick zu behalten, Wahlen rechtzeitig zu organisieren und den CSE von Beginn an in relevante Entscheidungsprozesse einzubeziehen, so lassen sich strafrechtliche Risiken und kostspielige Verz\u00f6gerungen vermeiden.<\/p>\n\n\n\n
In Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten kommen zudem die Zust\u00e4ndigkeiten des fr\u00fcheren \u201cComit\u00e9 d’entreprise\u201d (Betriebsrat) und des CHSCT (Ausschuss f\u00fcr Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen) hinzu. In diesen F\u00e4llen ist der CSE in die wirtschaftlichen und strategischen Entscheidungsprozesse<\/strong> des Unternehmens eingebunden.<\/p>\n\n\n\n Der CSE setzt sich aus dem Arbeitgeber, oder dessen Vertreter, als Vorsitzendem sowie einer gew\u00e4hlten Arbeitnehmervertretung zusammen. Diese besteht aus ordentlichen Mitgliedern (titulaires) und Ersatzmitgliedern (suppl\u00e9ants). Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Gewerkschaften durch eigene Vertreter mitwirken; in Unternehmen mit 300 oder mehr Besch\u00e4ftigten ist jede repr\u00e4sentative Gewerkschaft berechtigt, einen spezifischen Gewerkschaftsvertreter (repr\u00e9sentant syndical) in den CSE zu entsenden.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr deutsche Arbeitgeber liegt ein Vergleich mit dem deutschen Betriebsrat nahe, birgt jedoch gewisse Fallstricke. In der Praxis sind vor allem drei wesentliche Unterschiede<\/strong> von Bedeutung:<\/p>\n\n\n\n Unsere Alaris Rechtsanw\u00e4lte sind spezialisiert auf Vertragsrecht<\/a>, Arbeitsrecht<\/a> und Handelsrecht<\/a>, und sind mit allen wesentlichen Aspekten des CSE in Frankreich bestens vertraut. Nehmen Sie noch heute Kontakt<\/a> auf!<\/p>\n\n\n\n Alles Wichtige zum CSE im \u00dcberblick:<\/p>\n\n\n\n Ob ein CSE eingerichtet werden muss und welche Befugnisse diesem zukommen, h\u00e4ngt von der Anzahl der Besch\u00e4ftigten<\/strong> ab. F\u00fcr das CSE in Frankreich sind drei spezifische Schwellenwerte ma\u00dfgeblich: 11, 50 und 300 Besch\u00e4ftigte<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Die Schwelle von 11 Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die Verpflichtung zur Einrichtung eines CSE entsteht, sobald ein Unternehmen mindestens elf Personen<\/strong> besch\u00e4ftigt und dieser Schwellenwert \u00fcber einen Zeitraum von zw\u00f6lf aufeinanderfolgenden Monaten<\/strong> erreicht bleibt. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber verpflichtet, Wahlen zu organisieren<\/strong>. Besch\u00e4ftigt ein Unternehmen weniger als elf Personen, ist ein CSE nicht zwingend erforderlich; es kann jedoch auf freiwilliger Basis<\/strong> eingerichtet werden.<\/p>\n\n\n\n Sollte die Anzahl der Besch\u00e4ftigten nachtr\u00e4glich unter elf sinken, l\u00f6st sich das Gremium nicht automatisch auf. Bleibt die Mitarbeiterzahl jedoch f\u00fcr einen Zeitraum von zw\u00f6lf Monaten unter diesem Schwellenwert, besteht nach Ablauf der laufenden Amtszeiten keine Verpflichtung<\/strong> mehr, neue Wahlen durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Wie wird die Anzahl der Besch\u00e4ftigten berechnet?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die Berechnung folgt den im franz\u00f6sischen Arbeitsgesetzbuch (Code du travail, Artikel L. 1111-2 und L. 1111-3) festgelegten Regeln und unterscheidet sich von einer einfachen Kopfzahl:<\/p>\n\n\n\n Eine fehlerhafte Berechnung kann dazu f\u00fchren, dass das Erreichen eines Schwellenwerts \u00fcbersehen oder zu sp\u00e4t erkannt<\/strong> wird. Zudem kann dies dazu f\u00fchren, dass Wahlen rechtlich anfechtbar sind. Es ist daher dringend zu empfehlen, eine pr\u00e4zise Dokumentation \u00fcber die Belegschaft<\/strong> zu f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Weitere Schwellenwerte und deren Folgen<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mit zunehmender Mitarbeiterzahl wachsen die Verpflichtungen des Arbeitgebers erheblich:<\/p>\n\n\n\n Verf\u00fcgt das Unternehmen \u00fcber mindestens zwei eigenst\u00e4ndige Betriebsst\u00e4tten (\u00e9tablissements distincts), so muss f\u00fcr jede dieser Betriebsst\u00e4tten ein CSE<\/strong> eingerichtet werden, zus\u00e4tzlich ist auf Unternehmensebene ein zentraler Sozial- und Wirtschaftsausschuss<\/strong> (CSE central) zu bilden.<\/p>\n\n\n\n Besonderheiten f\u00fcr deutsche Unternehmen<\/strong><\/p>\n\n\n\n F\u00fcr deutsche Unternehmensgruppen stellt sich h\u00e4ufig die Frage, welche Mitarbeiter bei der Ermittlung der Besch\u00e4ftigtenzahl zu ber\u00fccksichtigen sind. Ma\u00dfgeblich ist hierbei die Belegschaft des Unternehmens in Frankreich<\/strong>, nicht die Gr\u00f6\u00dfe der gesamten Unternehmensgruppe.<\/p>\n\n\n\n Bei einer franz\u00f6sischen Tochtergesellschaft, die als eigenst\u00e4ndiger Arbeitgeber<\/strong> fungiert, sind deren eigene Mitarbeiter zu z\u00e4hlen. Zudem ist zu beachten, dass das Bestehen einer Niederlassung in Frankreich ein Unternehmen nicht von der Einhaltung der franz\u00f6sischen Vorschriften zur Arbeitnehmervertretung<\/strong> entbindet.<\/p>\n\n\n\n Die franz\u00f6sische Rechtsprechung hat k\u00fcrzlich klargestellt, dass Verpflichtungen im Bereich der Arbeitnehmervertretung nicht vom Sitz des Unternehmens<\/strong> abh\u00e4ngen. In einer Entscheidung vom 17. Oktober 2023 stellte die Strafkammer des Cour de cassation (Az. 22-84021) fest, dass ein irisches Unternehmen, mit etwa 127 dauerhaft in Frankreich besch\u00e4ftigten Mitarbeitern, den franz\u00f6sischen Bestimmungen zur Arbeitnehmervertretung<\/strong> unterliegt. Entscheidend ist folglich der Ort, an dem die Arbeit tats\u00e4chlich verrichtet wird. Die Tatsache, dass das Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat oder die Mitarbeiter einem Sozialversicherungssystem eines anderen Landes unterliegen, \u00e4ndert daran nichts.<\/p>\n\n\n\n Sobald die ma\u00dfgebliche Schwellenzahl der Mitarbeiter erreicht ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Wahlverfahren einzuleiten<\/strong>. Die Vorschriften zur Einrichtung und Wahl des CSE sind zwingend<\/strong>. Verfahrensfehler k\u00f6nnen dazu f\u00fchren, dass die Wahl rechtlich angefochten werden kann und unter Umst\u00e4nden sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.<\/p>\n\n\n\n Pflichten des Arbeitgebers<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zun\u00e4chst muss der Arbeitgeber die Belegschaft \u00fcber die bevorstehende Wahl informieren<\/strong>, in der Regel durch einen Aushang. Zudem muss der Arbeitgeber die Gewerkschaften dazu einladen, die Bedingungen der Wahl auszuhandeln<\/strong>. Bei einer Neuwahl im Anschluss an eine bestehende Amtszeit des CSE muss diese Einladung sp\u00e4testens zwei Monate vor Ablauf der aktuellen Mandate erfolgen. Eine fr\u00fchzeitige Planung ist daher unerl\u00e4sslich.<\/p>\n\n\n\n Die Vorwahlvereinbarung<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die konkreten Einzelheiten der Wahl werden in einer sogenannten Vorwahlvereinbarung<\/strong>, dem Protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral (PAP) festgelegt. Dieses Dokument regelt insbesondere den Ablauf und die Organisation der Wahl, die W\u00e4hlergruppen sowie die Sitzverteilung<\/strong>. Es muss gemeinsam mit den beteiligten Gewerkschaften ausgehandelt werden. Die Vereinbarung ist zu ver\u00f6ffentlichen, in der Praxis geschieht dies \u00fcblicherweise durch einen Aushang im Unternehmen. Eine sorgf\u00e4ltig ausgehandelte und dokumentierte Vorwahlvereinbarung verringert das Risiko, dass die Wahl sp\u00e4ter rechtlich angefochten wird.<\/p>\n\n\n\n Wahlverfahren und Amtszeit<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die Wahl erfolgt als Listenwahl im Verh\u00e4ltniswahlrecht<\/strong> und kann in bis zu zwei Wahlg\u00e4ngen<\/strong> durchgef\u00fchrt werden. Im ersten Wahlgang werden die Kandidatenlisten von Gewerkschaften eingereicht. Sollte die erforderliche Beteiligungsschwelle nicht erreicht werden oder bleiben Sitze unbesetzt, findet ein zweiter Wahlgang statt, bei dem auch Kandidaten antreten k\u00f6nnen, die keiner Gewerkschaft angeh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n Die Amtszeit der Mitglieder des CSE betr\u00e4gt in der Regel vier Jahre<\/strong>. Durch branchenweite, konzernweite oder betriebliche Vereinbarungen kann jedoch eine k\u00fcrzere Amtszeit von zwei bis vier Jahren festgelegt werden. Die Frist f\u00fcr die Anfechtung eines Wahlergebnisses ist kurz: Sie betr\u00e4gt 15 Tage nach Bekanntgabe der Ergebnisse<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Was geschieht, wenn eine Wahl nicht stattfinden kann?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wenn sich weder im ersten noch im zweiten Wahlgang Kandidaten melden oder das erforderliche Quorum nicht erreicht wird, kann kein CSE gew\u00e4hlt werden. Der Arbeitgeber muss dies in einem Proc\u00e8s-verbal de carence<\/strong> (einem offiziellen Protokoll, das das Fehlen von Kandidaten feststellt) dokumentieren, \u00f6ffentlich aush\u00e4ngen und den zust\u00e4ndigen Stellen \u00fcbermitteln, darunter die Arbeitsverwaltung (DREETS) sowie die f\u00fcr die Erfassung von Wahlergebnissen zust\u00e4ndige Stelle. Zwar entbindet dieses Protokoll den Arbeitgeber von der unmittelbaren Verpflichtung zur Durchf\u00fchrung einer Wahl, doch erlischt die Anforderung dadurch nicht dauerhaft: Sechs Monate<\/strong> nach Ver\u00f6ffentlichung des Protokolls kann jeder Arbeitnehmer oder jede Gewerkschaft die Durchf\u00fchrung neuer Wahlen verlangen. Der Arbeitgeber hat daraufhin einen Monat Zeit, diese zu organisieren.<\/p>\n\n\n\n Die Rechte des CSE h\u00e4ngen ma\u00dfgeblich von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe<\/strong> ab. Je gr\u00f6\u00dfer das Unternehmen, desto umfangreicher sind die Verpflichtungen<\/strong> des Arbeitgebers in Bezug auf Information, Anh\u00f6rung und Finanzierung.<\/p>\n\n\n\n Rechte auf Information und Anh\u00f6rung<\/strong><\/p>\n\n\n\n In Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten muss der CSE j\u00e4hrlich zu drei spezifischen Themenbereichen angeh\u00f6rt werden, sofern keine abweichende Vereinbarung besteht:<\/p>\n\n\n\n Zudem sind in bestimmten Situationen Anh\u00f6rungen erforderlich, etwa bei Umstrukturierungen, \u00c4nderungen der wirtschaftlichen oder rechtlichen Unternehmensstruktur oder im Falle von kollektiven Entlassungen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Auch in kleineren Unternehmen<\/strong> ist bei betriebsbedingten K\u00fcndigungen eine Anh\u00f6rung zwingend vorgeschrieben. In Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten verf\u00fcgt der CSE zudem \u00fcber ein \u201ewirtschaftliches Warnrecht\u201c (droit d’alerte \u00e9conomique). In vielen F\u00e4llen kann der Ausschuss einen externen Sachverst\u00e4ndigen hinzuziehen; der Arbeitgeber ist, je nach Umst\u00e4nden, verpflichtet, die damit verbundenen Kosten ganz oder zu einem wesentlichen Teil zu tragen.<\/p>\n\n\n\n Die Anh\u00f6rung muss erfolgen, bevor eine Entscheidung getroffen<\/strong> wird. Der CSE gibt hierzu eine offizielle Stellungnahme ab. Auch wenn der Ausschuss die vom Arbeitgeber geplanten Ma\u00dfnahmen nicht in jedem Fall verhindern kann, birgt eine Umgehung des Anh\u00f6rungsverfahrens erhebliche Risiken.<\/p>\n\n\n\n Rechte im Bereich Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit<\/strong><\/p>\n\n\n\n Unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe ist der CSE f\u00fcr Angelegenheiten zust\u00e4ndig, die Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen<\/strong> betreffen. In Unternehmen mit 300 oder mehr Besch\u00e4ftigten muss zu diesem Zweck ein spezieller Ausschuss<\/strong>, die CSSCT, eingerichtet werden. Zudem hat der Ausschuss das Recht, bei einer ernsten und unmittelbaren Gefahr f\u00fcr das Leben oder die Gesundheit der Besch\u00e4ftigten Alarm zu schlagen. Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Meldungen ernst zu nehmen und sie im Rahmen eines dokumentierten Verfahrens zu bearbeiten.<\/p>\n\n\n\n In Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten stehen dem CSE zwei getrennte Budgets<\/strong> zur Verf\u00fcgung:<\/p>\n\n\n\n Beide Budgets sind rechtlich voneinander getrennt<\/strong> und m\u00fcssen getrennt verbucht<\/strong> werden. Der CSE kann jedoch durch einen formellen Beschluss einen Teil des j\u00e4hrlichen \u00dcberschusses aus dem Betriebshaushalt in das ASC-Budget \u00fcbertragen, maximal 10 % dieses \u00dcberschusses. Die Nichtauszahlung oder die versp\u00e4tete Auszahlung der zugewiesenen Mittel kann als Behinderung der Arbeit des CSE<\/strong> ausgelegt werden.<\/p>\n\n\n\n Ordentliche Mitglieder des CSE haben Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Aus\u00fcbung ihrer Aufgaben<\/strong> (heures de d\u00e9l\u00e9gation). Dieser Anspruch bel\u00e4uft sich in Unternehmen mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten auf mindestens 10 Stunden pro Monat<\/strong> und in Unternehmen mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten auf mindestens 16 Stunden pro Monat<\/strong>. Die genaue Stundenzahl h\u00e4ngt von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe und dem Wahlprotokoll ab. Der Arbeitgeber darf diese Stunden weder einseitig k\u00fcrzen noch bei der Erstellung von Dienstpl\u00e4nen vorab in Abzug bringen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Als gesch\u00fctzte Arbeitnehmer<\/strong> (salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s) genie\u00dfen CSE-Mitglieder einen besonderen K\u00fcndigungsschutz<\/strong>. Jede Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses bedarf der vorherigen Genehmigung durch die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde. Dieser Schutz erstreckt sich auch auf nicht gew\u00e4hlte Kandidaten sowie auf ehemalige Mitglieder<\/strong>; in beiden F\u00e4llen bleibt er f\u00fcr einen Zeitraum von sechs Monaten<\/strong> bestehen. K\u00fcndigungen oder disziplinarische Ma\u00dfnahmen, die unter Umgehung des vorgeschriebenen Verfahrens erfolgen, sind mit erheblichen Risiken verbunden und k\u00f6nnen als Behinderung der Arbeit des CSE ausgelegt werden.<\/p>\n\n\n\n Das franz\u00f6sische Recht sieht einen strafrechtlichen Schutz<\/strong> f\u00fcr den CSE vor. Der Straftatbestand der Behinderung der Arbeitnehmervertretung<\/strong> (d\u00e9lit d\u2019entrave) ist in Artikel L. 2317-1 des franz\u00f6sischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) geregelt und umfasst zwei Bereiche:<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr juristische Personen<\/strong> kann die H\u00f6chststrafe deutlich h\u00f6her ausfallen und bis zu 37.500 Euro betragen. Neben strafrechtlichen Konsequenzen gibt es weitere Risiken: Ein Verfahren kann rechtlich angreifbar<\/strong> werden, wenn eine erforderliche Konsultation fehlt oder fehlerhaft ist, was dazu f\u00fchren kann, dass die betroffenen Ma\u00dfnahmen gestoppt werden. Zudem k\u00f6nnen der Ausschuss, einzelne Mitglieder oder Gewerkschaften Schadensersatzanspr\u00fcche<\/strong> geltend machen. Das Fehlen eines CSE oder dessen fehlerhafte Einbeziehung kann sich zudem bei Betriebspr\u00fcfungen oder im Rahmen von Arbeitsrechtsstreitigkeiten nachteilig auswirken.<\/p>\n\n\n\n In der Praxis sto\u00dfen deutsche Arbeitgeber h\u00e4ufig auf folgende Probleme:<\/p>\n\n\n\n Um sicherzustellen, dass der CSE von Anfang an gesetzeskonform eingerichtet wird, empfiehlt es sich, die folgenden Punkte regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen:<\/p>\n\n\n\n Der CSE ist weit mehr als nur ein Interessenvertretungsorgan nach deutschem Vorbild. Die Verpflichtung zu seiner Einrichtung besteht bereits ab einer Unternehmensgr\u00f6\u00dfe von 11 Besch\u00e4ftigten. Die Umsetzung liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, mit dem Erreichen bestimmter Schwellenwerte bei der Mitarbeiterzahl nehmen zudem die Pflichten zur Konsultation sowie zur Finanzierung des Gremiums zu. F\u00fcr deutsche Unternehmen ist es daher entscheidend, die Mitarbeiterzahl in Frankreich im Blick zu behalten, Wahlen rechtzeitig zu organisieren und den CSE von Beginn an in relevante Entscheidungsprozesse einzubeziehen, so lassen sich strafrechtliche Risiken und kostspielige Verz\u00f6gerungen vermeiden.<\/p>\n\n\n\n\n
CSE Merkmal<\/th> Details<\/th><\/tr><\/thead> Pflicht<\/strong><\/td> Ab 11 Mitarbeitern (\u00fcber 12 aufeinanderfolgende Monate)<\/td><\/tr> Erweiterte Befugnisse<\/strong><\/td> Ab 50 Mitarbeitern: Konsultation zu Strategie, Wirtschaftslage und Sozialpolitik<\/td><\/tr> Zus\u00e4tzliche Kommission<\/strong><\/td> Ab 300 Mitarbeitern: CSSCT f\u00fcr Gesundheit und Sicherheit<\/td><\/tr> Wahl<\/strong><\/td> Vom Arbeitgeber zu organisieren, Amtszeit in der Regel 4 Jahre<\/td><\/tr> Budget<\/strong><\/td> Ab 50 Mitarbeitern: 0,20 % der Bruttolohnsumme (0,22 % ab 2.000)<\/td><\/tr> Freistellung<\/strong><\/td> Mindestens 10 Std.\/Monat (unter 50) bzw. 16 Std.\/Monat (ab 50)<\/td><\/tr> Schutz der Mitglieder<\/strong><\/td> K\u00fcndigung nur mit Genehmigung der Arbeitsinspektion<\/td><\/tr> Sanktionen<\/strong><\/td> D\u00e9lit d\u2019entrave: bis zu 1 Jahr Haft und 7.500 \u20ac<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Wann ist die Einrichtung eines CSE in Frankreich verpflichtend?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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<\/figure>\n\n\n\nEinrichtung des CSE: Wahl und Verfahren<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Rechte und Pflichten des CSE: Was Arbeitgeber wissen m\u00fcssen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Budgets des CSE<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Freistellungsstunden und Schutz der Mitglieder<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Welche Konsequenzen ergeben sich, wenn der CSE nicht oder nicht ordnungsgem\u00e4\u00df einbezogen wird?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Was sollten deutsche Unternehmen in Frankreich bez\u00fcglich des CSE jetzt \u00fcberpr\u00fcfen?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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Fazit: Rechtskonforme Einf\u00fchrung des CSE in Frankreich<\/strong><\/h3>\n\n\n\n