Französischer Arbeitsvertrag – Wettbewerbsklausel in Frankreich.
Unter einer Wettbewerbsklausel versteht man eine schriftliche Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag oder Regelungen im Tarifvertrag, die besagen, dass der ausscheidende Arbeitnehmer keine ähnlichen Tätigkeiten selbst oder für einen Konkurrenzunternehmen ausführen darf. Sie unterscheidet sich von den Exklusivitäts- und Loyalitätsklauseln.
In Frankreich muss eine solche Klausel vier Voraussetzungen erfüllen, damit sie rechtswirksam ist. Sollten diese Voraussetzungen nicht kumulativ vorliegen, ist die Wettbewerbsklausel einseitig nichtig, d.h. lediglich der Arbeitnehmer kann sich auf deren Nichtigkeit berufen.
- Zunächst muss für die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel ein nachvollziehbarer legitimer Grund des Arbeitgebers vorliegen, d.h. aufgrund dieser Klausel müssen die Interessen des Unternehmens besser geschützt werden. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer permanent direkten Kontakt mit den Firmenkunden hat.
- Die Wettbewerbsklausel muss auch zu den Interessen des Arbeitnehmers im Verhältnis stehen. Hier spielen Verantwortung und Zugang zu wichtigen Informationen eine wichtige Rolle bei der Verhältnismässigkeitsprüfung.
- Ferner muss die Wettbewerbsklausel zeitlich (max. 2 Jahre), örtlich (Departement oder Region) und branchenspezifisch (z.B. Gärtnereibetrieb) begrenzt werden.
- Abschliessend muss der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Anwendung der Wettbewerbsklausel seit dem Jahre 2002 eine finanzielle Entschädigung erhalten (in der Regel mindestens zwischen ¼ und ½ des bisherigen Monatsgehaltes pro Monat der Wettbewerbsverbotsdauer). Die komplette Zahlung erfolgt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber gemindert werden (Cour Cass. Soc. 9. April 2015). Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer fristlos wegen ausserordentlicher Kündigungsgründe freigestellt wurde (Cour Cass.Soc.16. September 2009) oder gar selbst gekündigt hat (Cour Soc., 25. Januar 2012).
Die Wettbewerbsklausel greift naturgemäss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d.h. grundsätzlich nach Beendigung der Kündigungsfrist. Es sei denn, der Arbeitnehmer wurde von der Kündigungsfrist freigestellt – dann gilt der tatsächliche Freistellungstermin (Cour Cass. Soc. 21. Januar 2015).
Der Arbeitgeber kann auf die Anwendung der Wettbewerbsklausel verzichten, wenn diese fristgerecht, schriftlich und per Einschreiben erfolgte. Die Art und Weise, wie der Wettbewerbsklauselverzicht zu erfolgen hat, wird grundsätzlich vertraglich oder im Tarifvertrag geregelt. Sollte der Arbeitnehmer von der Kündigungsfrist freigestellt worden sein, muss spätestens mit dem Freistellungstermin der mögliche Verzicht auf die Wettbewerbsklausel erfolgen und dies selbst dann, wenn Vertrag oder Tarifvertrag dies anders vorsehen
Es ist auch vom Arbeitgeber möglich, während des Arbeitsverhältnisses einseitig auf die Anwendung der Wettbewerbsklausel zu verzichten, wenn der Arbeitsvertrag dies vorgesehen hat (Cour Cass. Soc. 11. März 2015).
Sollte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Wettbewerbsklausel verletzen (was der ehemalige Arbeitgeber nachzuweisen hat), muss er die finanzielle Entschädigung zurückerstatten und kann darüber hinaus zu Schadenersatz verurteilt werden. Es ist sogar möglich, richterlich zu beantragen, dass der ehemalige Arbeitnehmer seinen neuen Posten bei der Konkurrenzfirma beenden muss.
Sollte positives Wissen des neuen Arbeitgebers hinsichtlich der Wettbewerbsklausel vorliegen, kann unter Umständen von diesem ebenfalls Schadenersatz verlangt werden.
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Eine Information von ALARIS AVOCATS.